【正文】 考核表 部門考核計(jì)分卡 +個(gè)人工作任務(wù)考核表 高層經(jīng)營責(zé)任合同 部門考核計(jì)分卡 +個(gè)人工作任務(wù)考核表 部門考核計(jì)分卡 +個(gè)人工作任務(wù)考核表 考核結(jié)果 （季度、年度） 集團(tuán)考核 委員會(huì) 評(píng)分 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*70%+個(gè)人工作任務(wù)表結(jié)果*30% 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*30%+個(gè)人工作任務(wù)表結(jié)果*70% 集團(tuán)考核 委員會(huì) 評(píng)分 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*70%+個(gè)人工作任務(wù)表結(jié)果*30% 等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*30%+個(gè)人工作任務(wù)表結(jié)果*70% 年度考核得分 考核分?jǐn)?shù) ∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 ∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 考核分?jǐn)?shù) ∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 ∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 考核工資 詳 見 薪酬管理制度 年終獎(jiǎng)金 參考公司的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定 ，具體參見薪酬制度中的年度利潤分享計(jì)劃 。 5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， 部門負(fù)責(zé)人 有權(quán) 查閱其所屬部門下屬的考核資料； 在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人 以外員工的考核資料。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 7． 4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第六十二條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 3. 在年度績(jī)效考核完成后 30天內(nèi)， 人力資源部 應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 7． 3 績(jī)效考核文件保存方法 第六十一條 績(jī)效考核文件保存方法 1. 由 人力資源部 統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被 考核人 離職后半年止。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按 職位 編號(hào)順序排列，同一 職位 員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 6． 4 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 人力資源部 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向 人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告， 人力資源部 將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 3. 因被 考核人 對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同 考核 人 進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由 考核委員會(huì) 進(jìn)行處理。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 人力資源部 在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 6． 2 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 人力資源部 負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交 考核委員會(huì) 審議。 無 D 2 個(gè)月月度工資 C 3 個(gè)月月度工資 B 4 個(gè)月月度工資 A 年度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí) 無考評(píng)等級(jí) 第五章 績(jī)效考核 手冊(cè) 修訂 5． 1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司 考核手冊(cè) 有疑問的員工都有權(quán)向 考核委員會(huì) 提出 考核手冊(cè) 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給 考核委員會(huì) 主任 或組員。 4． 6 員工 職位 調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績(jī)效考核 分?jǐn)?shù) 可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考 核 分?jǐn)?shù) 一次性發(fā)放。 4． 3 季度 考核 工資的發(fā)放 第四十六條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《薪酬 制度》） ，除業(yè)務(wù)系統(tǒng)及年薪制人員，按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。強(qiáng)制分布 方 法 即根據(jù)被 考核人 （全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被 考核人 劃分為 三 個(gè)等級(jí) ： 中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工 、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（分布比例為 20%： 30%： 40%：10%）；根據(jù)三 個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 可以 用于強(qiáng)制分布、 與績(jī)效工資掛鉤 、 月度工資 晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面 。 其中 Ti：各部門考核分； Oij： 工作任務(wù)考核的 原始考核分； Ai： 工作任務(wù)考核 分平均加權(quán)系數(shù)。 第四十一條 由于各部門的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對(duì)各部門 員工工作任務(wù)考核 的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。 第三十九條 部門 目標(biāo)責(zé)任制 的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果 ，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。 3. 要求 考核人 必須在考核過程中與被 考核人 進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十五條 績(jī)效考核體系對(duì) 考核人 的要求 1. 要求 考核人 對(duì)被 考核人 的業(yè)務(wù)有充分的了 解。 第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè) 職位 的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心 職位 進(jìn)行考核。 第三十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來 職位 的指標(biāo)進(jìn)行考核， 考核人 為原來的直接上級(jí)，但 考核人 需要聽取該員工目前直接 上級(jí)的意見。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影 響。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完 成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)公開 。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 3. 確定 指標(biāo)值 可以 根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過 將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 層層分解的 方式獲得 。 2． 5 確定 考核體系 時(shí) 的其他注意事項(xiàng) 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定 指標(biāo)值 須 參考?xì)v史數(shù)據(jù) 。 第二十八條 考核期末，被 考核人 對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》 的工作結(jié)果及 自評(píng) 部分 ，并提交 考核人 審核。 第二十七條 考核期中，被 考核人 對(duì)照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)， 考核人 對(duì)照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督 、指導(dǎo) 被 考核人 執(zhí)行工作 任務(wù)。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì) 象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠 或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo) 評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每 季度初由 人力資源部 進(jìn)行 隨機(jī) 審查，以確保其與工作 季度末的 實(shí)際狀況相吻合。 2. 考核項(xiàng)目的 權(quán)重：根據(jù) 考核項(xiàng)目 對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 2． 4 月度 工作任務(wù)考核 第二十三條 月度 工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被 考核人 的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 68 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的季度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分 本 部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級(jí)、 人力資源部 、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。 2． 3 部門 季度 目標(biāo) 責(zé)任制考核 第十五條 部門 季度 目標(biāo) 責(zé)任制 考核 是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況 的考核方式。 c) 員工績(jī)效考核的結(jié)果 結(jié)合部門考核結(jié)果適 用 于發(fā)放員工 季度 績(jī)效工資。 3. 員工績(jī)效考核體系 ：?jiǎn)T工績(jī)效考核體系分為業(yè)務(wù)系統(tǒng)（物資公司 采購、銷售和倉儲(chǔ)人員）和非業(yè)務(wù)系統(tǒng)兩個(gè)部分 a) 為方便系統(tǒng)的實(shí)操性， 寶億集團(tuán) 的 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 員工績(jī)效考核體系 為 月度業(yè)績(jī) 量化指標(biāo) 與月度 工作任務(wù)考核表 相結(jié)合 。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同： 集團(tuán)、子公司副總以上高層每年與集團(tuán)董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤 ，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 ： a) 各部門 每季度 須 根據(jù)部門考核計(jì)分卡， 參加部門 目標(biāo) 責(zé)任制考核。 3. 季度考核自 每 季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工 作日； 4. 年度考核自 每 年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績(jī)效考核 體系 2． 1 績(jī)效考核體系綜述 第十二條 績(jī)效考核體系定義 1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 1． 7 考核周期 第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下： 1. 公司績(jī)效考核周期可分為季度、年度。 4. 本考核 手冊(cè) 適用于 寶億集團(tuán) 各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 被考核單位 參加部門 目標(biāo)責(zé)任制 考核 ，被 考核員工參加個(gè)人 績(jī)效考核。 2. 在績(jī)效考核過程中， 考核人 的直接上級(jí)和 人力資源部 經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。各級(jí) 考核人 必須把績(jī)效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 。 c) 協(xié)助各部門開展績(jī)效 考核工作。 2. 人力資源部 的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 d) 委員會(huì)中， 總經(jīng)理 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé) 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副 主任 負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績(jī)效考核工作。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有 考核手冊(cè) 與實(shí)際情況可能存 在的矛盾，使績(jī)效 考核手冊(cè) 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。 1． 5 績(jī)效考核的 組織結(jié)構(gòu) 第七條 績(jī)效考核 委員會(huì) 1. 寶億集團(tuán) 的績(jī)效考核委員會(huì)中， 總經(jīng)理 擔(dān)任主任， 人力資源部 經(jīng)理擔(dān)任副主任 ，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中， 在公司范圍內(nèi)分三個(gè)層次進(jìn)行強(qiáng)制分布。 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人 和被 考核人 都應(yīng)將通過績(jī)效 考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被 考核人 進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中， 考核人 和被 考核人 要開誠布公地進(jìn) 行溝 通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被 考核人 ，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 1． 4 績(jī)效考核的基本原則 第六條 績(jī)效考核的基本原則 1. 公開性原則： 考核人 要向被 考核人 明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 4. 在績(jī)效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)