【正文】 直接上級簽名： 日期 人力資源開發(fā) ：改善下屬績效的培訓／ 改進機會（直接上級與下屬共同選出急需改進和培訓的項目） ? 技術培訓（具體內容： ） ? 表達溝通技巧 ? 時期安排合理性 ? 業(yè)務創(chuàng)新 ? 計算機技能（具體內容： ） ? 談判技巧 ? 改變管理方法 ? 領導才能 ? 語言（具體內容： ） ? 客戶管理 ? 秘書技能 ? 項目管理 ? 協(xié)作與交流 ? 其它 審核 ：綜合評估結果為 優(yōu)異 和 立即處理 級的，由人力資源總監(jiān) /總經理和人力資源部門共同進行核準，核準后的意見填寫在下面。 25% 學習 意識 提出合理化建議或部門內部流程改進，獎勵 分 /次； 通過業(yè)余學習，獲得相關專業(yè)或學歷證書，獎勵 分 /次； 無故不參加培訓，扣減 分 /次； 25% 合計 100% 第 2 頁，共 3 頁 說明／審核 任職人的說明 ：任職人可在下面對自己的工作滿意程度進行說明或說明對主管評定結果的看法，在目前職位上的學習與發(fā)展機會如何，對今后的職業(yè)期望，無論是否作了說明，都要求任職人在空格內簽名，表明任職人知道了評估結果。 未按時完成業(yè)務簽證，扣減 分 /次； 提出合理化建議，獎勵 分 /次。 人力資源部門負責人簽名 日期 人力資源總監(jiān) /總經理簽名 日期 ★ 此表復印一份送人力資源部門備案 第 3 頁，共 3 頁 三、《職員月度 /半年度 /年度績效規(guī)劃與行為評估表》 職員月度 /半年度 /年度績效規(guī)劃與行為評估表 部 門 崗位 姓 名 規(guī)劃階段績效任務確認 本人簽名 日期 考核人簽字 日期 考 核 周 期 重點績效目標（本人填寫） 績效評估（直接上級填寫） 績效任務 衡量指標 權重 月底評估 評分 加權得分 K101 戰(zhàn)略 目標 計劃預算 依據(jù)計劃預算書 10% 客戶服務 10% K102 例行 工作 K103 關鍵 問題 K104相關 行為 （詳見下頁） 20% 小 計 第 1 頁，共 3 頁 職員相關行為評估：（ 15 分評價， 4 分為基準分數(shù)） K104 相關行為 行為評 估說明 權重（ A） 單項得分（ B） 加權得分（ A*B） 敬業(yè) 意識 無故未按計劃完成崗位績效任務，扣減 分 /次； 遇緊急任務，主動加班超時完成，獎勵 分 /次； 利用業(yè)余時間完成任務，獎勵 分； 勇于競聘，承擔更重的工作職責，獎勵 分。 直接上級簽名： 日期 人力資源開發(fā) ：改善下屬績效的培訓／改進機會（直接上級與下屬共同選出急需改進和培訓的項目） ? 技術培訓（具體內容： ） ? 表達溝通技巧 ? 時期安排合理性 ? 業(yè)務創(chuàng)新 ? 計算機技能（具體內容： ） ? 談判技巧 ? 改變管理方法 ? 領導才能 ? 語言（具體內容： ） ? 客戶管理 ? 秘書技能 ? 項目管理 ? 協(xié)作與交流 ? 其它 審核 ：綜合評估結果為 優(yōu)異 和 立即處理 級的，由人力資源總監(jiān) /總經理和人力資源部門共同進行核準，核準后的意見填寫在下面。 25% 合計 100% 第 2 頁，共 3 頁 說明／審核 任職人的說明 ：任職人可在下面對自己的工作滿意程度進行說明或說明對主管評定結果的看法，在目前職位上的學習與發(fā)展機會如何，對今后的職業(yè)期望，無論 是否作了說明，都要求任職人在空格內簽名，表明任職人知道了評估結果。 25% 創(chuàng)新 意識 提出合理化建議或部門內部流程改進，獎勵 分 /次； 針對發(fā)現(xiàn)的問題，提出解決的方法，獎勵 分 /次； 面對工作中出現(xiàn)的問題，不能提出改進措施，扣減 分。 25% 全局 意識 無故不參加集團要求的會議、活動、培訓，扣減 分 /次 。 三、核決權限 工作項目 本人 部門經理 總經理 人力資源經理 集團人力資源中心 職員績效規(guī)劃設定 制定 確定 審查 組織協(xié)助 監(jiān)約 職員績效考核 考核 審議 組織 監(jiān)約 第三部分 附件 一、《年度績效任務書》 年度績效任務書 姓名 : 中心 /子公司 : 崗位 : 集團遠景： 為我們的客戶提供超值商品和超值服務 中心 /公司任務（請?zhí)顚懀?： 規(guī) 劃 確 認 任 務 周 期 本人簽名 日期 考核人簽名 日期 第 1 頁，共 3 頁 中心 /公司 /部門管理成功的關鍵點 重點績效任務 績效目標 衡量方法 指標 行動計劃 權重 1 2 3 4 5 6 7 8 100% 第 2 頁，共 3 頁 月度目標分解表 關鍵目標 目標月度分解情況 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 起至 時間 具體 計劃 起至 時間 具體 計劃 起至 時間 具體 計劃 起至 時間 具體 計劃 起至 時間 具體 計劃 起至 時間 具體 計劃 第 3 頁，共 3 頁 二、《管理者月度 /半年度 /年度績效規(guī)劃與行為評估表》 管理者月度 /半年度 /年度績效規(guī)劃與行為評估表 （適用于副總經理 /副總監(jiān) /部門經理） 部 門 崗位 姓 名 規(guī)劃階段績效任務確認 本人簽名 日期 考核人簽字 日期 考 核 周 期 重點績效目標（本人填寫） 績效評估（直接上級填寫） 績效任務 衡量指標 行動計劃 權重 月底評估 評分 加權得分 K101 戰(zhàn)略 目標 計 劃預算 依據(jù)計劃預算書 20% 客戶服務 10% K102 例行 工作 K103 關鍵 問題 K104 相關 行為 （詳見下頁） 10% 小 計 第 1 頁，共 3 頁 管理者關鍵行為評估：（ 15 分評價， 4 分為基準分數(shù)） K104 相關行為 行為評估說明 權重（ A） 單項得分（ B） 加權得分（ A*B） 管理 意識 下屬績效規(guī)劃和考核未按時完成，扣減 分 。 其他目標達成、例行工作、關鍵問題改善、相關行為考核： 考核周期結束后 2 日內由其直接上級依據(jù)《 年度績效任務書》、《 職員月度 /半年度績效規(guī)劃與行為評估表 》對職員績效任務完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《 職員月度 /半年度績效規(guī)劃與行為評估表 》。 職員績效考核內容、考核人及相關權 重見下表： 考核內容編號 績效考核內容 考核人 考核權重 匯總 K101 戰(zhàn)略經營目標考核 計劃預算執(zhí)行 計劃財務中心 10% 人力資源中心 /人力資源部門 客戶服務 市場開發(fā)中心 10% 其他目標達成 直接上級 自行確定 K102 例行工作 直接上級 自行確定 K103 關鍵問題改善 直接上級 自行確定 K104 相關行為 直接上級 20% 二、職員考核流程 計劃預算考核： 考核周期結束后 2日內由計劃財務中心計劃預算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填 制《計劃預算執(zhí)行評估表》，評估成績視同職員的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心 /人力資源部門，納入《 職員月度 /半年度績效規(guī)劃與行為評估表 》（附件 3）。 （ 2） 例行工作：所占權重依據(jù)各中心 /子公司各部門實際工作情況自行確定； （ 3） 關鍵問題：所占權重依據(jù)各中心 /子公司各部門實際工作情況自行確定； （ 4） 相關行為：所占權重為 20%。 考核結果： （ 1） 副總經理 /副總監(jiān) /部門經理 月度 /半年度績效考核 總分構成： 副總經理 /副總監(jiān) /部門經理月度 /半年度績效總分 =《管理者月度 /半年度績效規(guī)劃與行為評估表》得分 （ 2） 績效考核結果是發(fā)放績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。 客戶服務考核： 考核周期結束后 2日內由市場開發(fā)中心客戶服務部，依據(jù)集團各中心和各子公司客戶服務情況進行評估，填制《客戶服務評估表》（附件 5），評估成績視同副總監(jiān) /副總經理 /部門經理的客戶服務考核評估成績，匯總至人力資源中心 /人力資源部門，納入《 管理者月度 /半年度績效規(guī)劃與行為評估表 》。 副總經理 /副總監(jiān) /部門經理績效考核周期為：月度、半年度和年度。 第三章 副總經理 /副總監(jiān) /部門經理績效考核實施細則 一、副總經理 /副總監(jiān) /部門經理績效考核內容和周期 副總經理 /副總監(jiān) /部門經理績效考核內容包括： （