某集團績效考核管理制度-文庫吧資料
2025-04-15 01:46本頁面
【正文】 考核分值總計被考核者簽收 表4 部門KPI指標(biāo)考核項目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)作為業(yè)績考核目標(biāo)，請委員會審定。3. 主管對業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。(參閱表5)第二十一條 個人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序，落實到每一個基層員工頭上。(參閱表4)(總部KPI指標(biāo)和部門KPI指標(biāo))的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分配進行干預(yù)，下級有自行確定部門KPI的權(quán)力）。第二十條 部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。各職務(wù)業(yè)績指標(biāo)必須具體、可度量、可達(dá)到。107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員會和各部門重在分解壓力，適度獎金發(fā)放 1110月上旬第三季度考核績效管理委員會和各部門預(yù)測全年業(yè)績1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破口各部門傳遞壓力112月上旬進入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。72月上旬績效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。高層和部門主管注意分析去年的問題。61月下旬1. 召開績效考核總結(jié)表彰。51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。2. 年終述職3. 績效面談開始。312月下旬目標(biāo)管理專題會議，簽訂下年度的考核目標(biāo)。212月中旬確定公司和部門KPI指標(biāo)(談判過程)。3. 各部門上報部門KPI指標(biāo)。業(yè)績考核循環(huán)流程表序號時間安排考核項目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進行業(yè)績指標(biāo)的試考核。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象）對被考核部門的綜合評價，主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價（考核統(tǒng)計表）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績采用統(tǒng)一的考核用表。其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員工。分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意度指標(biāo)兩類。員工的業(yè)績類指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。業(yè)績類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。（業(yè)績類指標(biāo)）第十五條 主要業(yè)績或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。（目標(biāo)體系）第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。第三章 考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長期目標(biāo)，因此，對各級員工價值評價的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化管理工作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際貢獻(xiàn)。（季度工作計劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計劃與時間進度表，按計劃展開工作。 (反饋和投訴系統(tǒng))第十一條 員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門(人力資源部門)投訴和申訴。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。（分層考核）第十條 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1