【正文】 溫的沖突類型理論勒溫按照沖突中相互接近與回避等兩種傾向的不同組合，劃分出“人內(nèi)沖突”的各種類型。③ 解釋階段：在知覺的解釋階段，人們給經(jīng)過組織的抽象概念加以解釋，賦予完整的意義。② 組織階段：人們?cè)谥X的組織階段把多種瑣碎的信息加以組織，使之成為較高水平的、較為抽象的概念。試從信息加工的角度簡(jiǎn)述知覺的主要過程答：從信息加工的角度可以將知覺過程區(qū)分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：① 注意階段：面對(duì)管理情境中的各種信息，人們?cè)谧⒁怆A段決定需要加工那些信息，應(yīng)該忽視什么信息。在壓力狀態(tài)下表現(xiàn)出來的直接行為包括食欲減退、失眠、過量吸煙、飲酒以及濫用藥物等。壓力對(duì)個(gè)體心理最主要的影響是焦慮的增長(zhǎng)。很多研究表明，壓力能使患者新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸頻率加快、血壓升高，頭痛，易患心臟病等。這個(gè)時(shí)候，往往會(huì)使工作績(jī)效大幅度下降，同時(shí)還會(huì)影響個(gè)人的生理、心理和行為表現(xiàn)。正因?yàn)檫@樣，在結(jié)構(gòu)精細(xì)化階段后期，組織戰(zhàn)略的調(diào)整和決策對(duì)于組織在第五階段的興衰和發(fā)展方向，將有著十分關(guān)鍵的作用。組織結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜和精細(xì)化，管理決策呈分散化傾向。③ 正規(guī)化－控制階段（formalization－control stage），組織在經(jīng)歷集合階段之后，組織結(jié)構(gòu)與體制日趨穩(wěn)定，正式規(guī)章制度與程序逐步確定，管理決策更加程序化，組織不再像初期那樣強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，而更加注重效益和穩(wěn)定性。② 集合階段（collectivity stage），在集合階段繼續(xù)第一階段的創(chuàng)新活動(dòng)，組織使命與目標(biāo)日益明確。簡(jiǎn)單說明對(duì)組織生命周期的理解答：組織的生命周期一般包含有以下五個(gè)階段：① 創(chuàng)業(yè)階段（entrepreneurial stage），組織的創(chuàng)業(yè)階段相似于產(chǎn)品的形成階段。一旦變革付諸實(shí)施，要想成功，還需要重新凍結(jié)新形勢(shì)，使它長(zhǎng)久保持下來?？梢酝ㄟ^以下三種方式實(shí)現(xiàn)：推動(dòng)力，即增加脫離現(xiàn)狀的直接行為；抑制力，即減少維持現(xiàn)有平衡的活動(dòng)，以達(dá)到阻礙作用以及上述兩種方法的結(jié)合。盧因（Kurt Lewin）認(rèn)為，成功的組織變革應(yīng)遵循以下三個(gè)步驟：即解凍現(xiàn)狀、移動(dòng)到新狀態(tài)、重新凍結(jié)新變革使之持久。簡(jiǎn)述科特相較于交易型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以使下屬產(chǎn)生更高的努力水平和績(jī)效水平；此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)也更具領(lǐng)袖魅力。2）變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)表現(xiàn)在：① 領(lǐng)袖魅力——提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重和信任；② 感染力——傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，通過簡(jiǎn)單明了的方式來表達(dá)重要目標(biāo)；③ 智慧刺激——激發(fā)智力、理性和深入細(xì)致的問題解決活動(dòng)；④ 個(gè)性化關(guān)懷——關(guān)注個(gè)體，不同員工不同對(duì)待，有針對(duì)性地給予指導(dǎo)和建議。其主要特點(diǎn)有：① 權(quán)變式獎(jiǎng)勵(lì)——努力與獎(jiǎng)勵(lì)的相互交換原則。員工們既保留回收商品包裝箱對(duì)于環(huán)境和經(jīng)濟(jì)都有好處的態(tài)度，又提出回收程序不夠規(guī)范或成本太高等解釋（也可以說是“借口”）。即員工開始及時(shí)送回商品包裝箱。員工決定持不同的態(tài)度，即認(rèn)為回收商品包裝箱對(duì)于環(huán)保和經(jīng)濟(jì)根本沒有好處。個(gè)體減少認(rèn)知失調(diào)的愿望或者動(dòng)力由以下三個(gè)因素決定：造成認(rèn)知失調(diào)的要素的重要程度；個(gè)體相信自己受到這些要素控制的程度；個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。認(rèn)知一旦出現(xiàn)失調(diào)，就會(huì)使人的心理上產(chǎn)生不愉快甚至痛苦。簡(jiǎn)單說明自己對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的理解認(rèn)為人們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是由若干知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)信念等組成，在有關(guān)聯(lián)的各認(rèn)知因素之間有的是協(xié)調(diào)的，有的不協(xié)調(diào)的。對(duì)成敗的歸因情況對(duì)個(gè)人以后的行為表現(xiàn)有很重要的影響。這四種因素又可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度進(jìn)行劃分。Hofstede(1980)的一項(xiàng)大型調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)家文化特征對(duì)于工作態(tài)度和行為來說，是比個(gè)體特征和組織因素等更為重要的決定因素，從而總結(jié)出了交叉文化情境下管理價(jià)值觀的五個(gè)關(guān)鍵維度：① 個(gè)體與群體取向：強(qiáng)調(diào)自身及家庭成員是否關(guān)心群體利益的程度；② 權(quán)力距離接受程度：對(duì)權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度；③ 不確定性規(guī)避：對(duì)模糊情境與意外事件容忍還是回避的程度；④ 男性化與女性化：傾向于獨(dú)立支配物質(zhì)金錢還是互依移情、關(guān)懷關(guān)系的程度；⑤ 短期與長(zhǎng)期取向：注重傳統(tǒng)當(dāng)前還是革新未來的程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)的敏感性；開放性低的人很保守、對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。高盡責(zé)性的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的；低盡責(zé)性者很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，不值得信賴；④ 情緒穩(wěn)定性（emotional stability）：這一維度刻畫的是個(gè)體承受壓力的能力。外向者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷；內(nèi)向者傾向于封閉內(nèi)向、膽小、害羞和安靜少話；② 隨和性（agreeableness）：這一維度描述的是個(gè)體服從別人的傾向。大量頗具影響力的研究證實(shí)，這五項(xiàng)人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，并包括了人格當(dāng)中的大多數(shù)明顯變異。1主導(dǎo)文化：是指某一組織大多數(shù)成員共同具有的核心價(jià)值觀，它體現(xiàn)出該組織獨(dú)特的個(gè)性。當(dāng)別人在場(chǎng)時(shí)，個(gè)體從事簡(jiǎn)單的、常規(guī)性的任務(wù)會(huì)更快，也更精確。他們關(guān)注的焦點(diǎn)是長(zhǎng)期效益，并且，他們擅長(zhǎng)找到創(chuàng)造性的問題解決方案。也就是說，強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其再次發(fā)生的可能性。操作性行為指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。1組織文化：指組織成員共有的一套意義共享體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。自我服務(wù)偏差：指的是相比起對(duì)他人歸因更多關(guān)注內(nèi)部原因不同，在對(duì)自己的不良工作績(jī)效進(jìn)行歸因的時(shí)候，人們傾向于大大高估外部環(huán)境因素的作用；也即傾向于否認(rèn)自己對(duì)不良工作績(jī)效的個(gè)人責(zé)任，而把工作成功歸因于自身的原因。激勵(lì)：組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。刻板印象的形成是很多因素的結(jié)果，平時(shí)應(yīng)該盡量避免讓已有的刻板印象影響自己的知覺判斷。刻板印象：指人們頭腦中事先存在的關(guān)于某一類人或某一群體所固有的印象、看法，通常具有片面性。A型性格：指的是這樣一種性格類型，“總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊（如果這樣做是允許的）”。由于人體內(nèi)某些器官或系統(tǒng)被動(dòng)員起來應(yīng)付引起應(yīng)激的因素，體內(nèi)的其他一些器官或系統(tǒng)對(duì)某些疾病的抵抗力會(huì)下降，產(chǎn)生破壞性的后果。如果這種因素持續(xù)起作用，則進(jìn)入第二階段，即抗拒階段。一般適應(yīng)綜合癥（GAS）：一般適應(yīng)綜合癥可以分為三個(gè)階段，即警覺階段、抗拒階段和衰竭階段。前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，稱其為內(nèi)控型；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右，稱其為外控型。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，還必須首先從社會(huì)心理方面來鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。A責(zé)任感 B人際關(guān)系 C工作條件 D報(bào)酬 E晉升3按照溝通方向可將溝通分為以下哪幾類？（ CD ）A平行溝通 B書面溝通 C下行溝通 D上行溝通3大量近期研究表明，將智力劃分為幾個(gè)亞成分可以更好地理解它，即（ ABCD ）A認(rèn)知智力 B社會(huì)智力 C情緒智力 D文化智力3組織文化社會(huì)化包括哪幾個(gè)階段（ABC ）A原有狀態(tài) B碰撞階段 C調(diào)整階段 D物質(zhì)環(huán)境3推動(dòng)組織變革的組織發(fā)展技術(shù)有（ABCD ）A敏感性訓(xùn)練 B調(diào)查反饋 C過程咨詢 D團(tuán)隊(duì)建設(shè)3雙因素理論將以下哪些內(nèi)容看作激勵(lì)因素（ AE）。 D耶頓2以下列舉的因素當(dāng)中，哪一項(xiàng)不是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)需要考慮的（ D ）A工作專門化 B部門化 C正規(guī)化 D簡(jiǎn)單化2下面哪一項(xiàng)是組織文化中制度文化層面的內(nèi)容（ A ）A生產(chǎn)理念 B組織標(biāo)識(shí) C廠容廠貌 D組織哲學(xué)2影響組織學(xué)習(xí)能力的因素有組織學(xué)習(xí)促進(jìn)因素和（ A ）A組織學(xué)習(xí)途徑因素 B組織學(xué)習(xí)環(huán)境因素 C組織學(xué)習(xí)社會(huì)因素 D組織學(xué)習(xí)員工因素2下面哪一項(xiàng)不屬于組織創(chuàng)新活動(dòng)（ B ）A引進(jìn)新產(chǎn)品 B管理崗位上的長(zhǎng)期任職 C開拓新市場(chǎng) D引進(jìn)新技術(shù)與新的生產(chǎn)方式下面哪一項(xiàng)不屬于行為塑造的常用方法（ D ） A強(qiáng)化 B懲罰 C忽視 D監(jiān)督3著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了下面的哪一項(xiàng)假設(shè)（ B ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“物理人”假設(shè)3下面哪一項(xiàng)不屬于自我效能感在個(gè)體學(xué)習(xí)當(dāng)中發(fā)揮的重要作用（ B ）A影響個(gè)體為自己選擇的活動(dòng)和目標(biāo) B 提升個(gè)體的學(xué)習(xí)能力C影響個(gè)體在某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)上的持久性 D影響個(gè)體對(duì)工作的努力程度3在人際知覺過程當(dāng)中，有時(shí)候會(huì)因?yàn)橹X對(duì)象某一方面的特征非常突出而掩蓋了知覺者對(duì)其它特征的知覺，這一類知覺偏誤成為（ C ）A首因效應(yīng) B近因效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D刻板印象3下列不屬于最具代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論是（D ） A需要層次理論 B成就需要理論 C雙因素理論 D期望理論3下列哪一項(xiàng)不屬于Sely提出的“一般適應(yīng)綜合癥（GAS）”三階段之一（ D ）A警覺階段