管理心理學(xué)練習(xí)試題庫參考答案-文庫吧資料
2024-09-14 11:56本頁面
【正文】 但已經(jīng)有研究表明，建立這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系有助于人們更好地克服壓力狀態(tài)，這種對策對于管理者尤其有效。 ⑤ 建立支持性的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)：社會(huì)心理學(xué)的很多研究表明，人們需要社會(huì)支持。生物反饋法是一種特殊的行為控制技術(shù)，即一種把原來個(gè)體意識(shí)不到的生物功能引入意識(shí)狀態(tài)的技術(shù)。 ③ 行為自我控制（ behavior selfcontrol）：為了避免過度的壓力，個(gè)體要學(xué)會(huì)控制自己的行為。一般的放松，如靜坐可以是肌肉松弛和頭腦平靜。雖然目前還沒有確定證據(jù)表明體育鍛煉會(huì)直接消除或減輕壓力，但體質(zhì)的增強(qiáng)能幫助人們更有效地應(yīng)對壓力，則是合乎邏輯的。即： ① 接近－接近型沖突：指個(gè)體同時(shí)要達(dá)到兩個(gè)相反的目標(biāo)，由于目標(biāo)背道而馳，難以同時(shí)達(dá)到，從而引起內(nèi)心沖突； ② 回避－回避型沖突：指當(dāng)一個(gè)人面臨需要同時(shí)回避的目標(biāo)時(shí)所產(chǎn)生的沖突； 7 ③ 接近－回避型沖突：此時(shí)，人們既要接近某個(gè)目標(biāo)，而同時(shí)又想回避這一目標(biāo)； ④ 雙重接近－回避型沖突：上述兩種接近－回避型沖突有時(shí)可能交織在一起，形成一種復(fù)雜的模式。 ④ 判斷階段：在知覺的判斷階段，知覺者對所解釋的信息給與“加權(quán)”和綜合，從而做出整體判斷?！皥D式（ schema）”是用以組織瑣碎信息的“認(rèn)知結(jié)構(gòu)”。在此一階段，容易出現(xiàn)以下偏差和問題，包括知覺不夠準(zhǔn)確；信息的代表性低以及忽 視非期望的信息。從工作的角度來看，壓力于工作績效、缺勤率、離職率以及決策失誤等有著密切相關(guān)。 ③ 壓力對行為的影響：強(qiáng)烈的壓力會(huì)在人的行為上有明顯的表現(xiàn)。 ② 壓力對心理的影響：強(qiáng)烈的壓力可能伴隨有焦慮、壓抑、神經(jīng)質(zhì)、易激動(dòng)、緊張、厭煩等情緒狀態(tài)出現(xiàn)。 ① 壓力對生理狀況的影響：大多數(shù)有關(guān)壓力的最早關(guān)注是指向其生理癥狀的。 簡述工作壓力可能帶來的后果 雖然適當(dāng)?shù)膲毫λ接兄谔嵘ぷ骺冃В谴蠖鄶?shù)情況下，工作壓力的結(jié)果都是負(fù)面的，因?yàn)橥ǔＧ闆r下的壓力程度都超出了 適當(dāng)?shù)乃健? ⑤ 高原、衰減或新發(fā)展階段（轉(zhuǎn)型階段）（ decline stage），由于組織面臨的競爭日益激烈，在組織經(jīng)歷結(jié)構(gòu)精細(xì)化階段以后，可能進(jìn)入停滯、波動(dòng)的“高原期”，或開始出現(xiàn)衰 6 退現(xiàn)象，離職率增加，或者，由于抓住了機(jī)遇，使組織進(jìn)入新的發(fā)展階段，后勁增強(qiáng)。 ④ 結(jié)構(gòu)精細(xì)化階段（ structure elaboration stage），在此一階段，組織開始重視產(chǎn)品或服務(wù)的多樣化，并尋求新的產(chǎn)品、市場和發(fā)展機(jī)會(huì)。這時(shí)候，組織內(nèi)的溝通渠道與體制相對處于嘗試期，員工努力、投入、逐步對組織目標(biāo)形成承諾感。這時(shí)，組織目標(biāo)還比較模糊，規(guī)模往往不大，但創(chuàng)造性強(qiáng)，組織著力于獲取和保持穩(wěn)定的資源。對目標(biāo)重新凍結(jié)就是通過對推動(dòng)力和抑制力二者進(jìn)行平衡使新狀況更加穩(wěn)定。如果阻力非常大，則成功解凍可以同時(shí)借助兩種方法：即減小阻力和增加變革方案的吸引力。 現(xiàn)狀可以被視為一種平衡狀態(tài)，要打破這種平衡狀態(tài)，必須先進(jìn)行“解凍”。 盧因的組織變革三步模型 科特 相當(dāng)多的研究支持變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)，總的來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意感的關(guān)系更強(qiáng)。 （ 3）兩者的比較 交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是兩種截然對立的類型，變革型領(lǐng)導(dǎo)是在交易型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上形成的。承諾對良好績效給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可成就； ② 例外管理（主動(dòng)的） —— 觀察并尋找那些不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的事件，并予以糾 正； ③ 例外管理（被動(dòng)的） —— 只有當(dāng)不附和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才實(shí)施干預(yù)； ④ 放任型 —— 放棄責(zé)任，回避做出決策。 簡述并比較 交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) （ 1）交易型領(lǐng)導(dǎo) 這種領(lǐng)導(dǎo)通過澄清工作角色與任務(wù)要求，來指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。 ③對不一致做出新的解釋或合理化分析，以 新的認(rèn)知元素環(huán)節(jié)認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)。 ②改變將來的行為，消除認(rèn)知失調(diào)。 當(dāng)個(gè)體意識(shí)到必須采取行動(dòng)緩解或者消除這種失調(diào)狀態(tài)的時(shí)候（例如，我們關(guān)注某種環(huán)保態(tài)度的培養(yǎng)，員工雖然都同意回收商品包裝箱對于環(huán)境和經(jīng)濟(jì)都有好處，但是卻很少有人送回商品包裝箱，這種不一致會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)體驗(yàn)），會(huì)用到以下三種不同的途徑： ①改變某種認(rèn)知元素或態(tài)度，使元素間的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。這種感覺會(huì)形成一種動(dòng)力，從而會(huì)給個(gè)體造成緊張狀態(tài)，迫使人們想方設(shè)法去減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 認(rèn)知失調(diào)的主要來源有兩個(gè)：一是來自決策行為，即當(dāng)需要在多個(gè)有價(jià)值相似的方案做出選擇時(shí)；二是來自與自己態(tài)度相矛盾的行為。例如，把成功歸于內(nèi)部原因會(huì)使人感到滿意和自信，把失敗歸于內(nèi)部原因則容易使人產(chǎn)生內(nèi)疚和自責(zé)感；把成功歸于穩(wěn)定性因素會(huì)提高以后工作的積極性，把失敗歸于穩(wěn)定性因素則會(huì)降低以后工作的 積極性。努力和能力屬于內(nèi)部原因，任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因；努力和機(jī)遇比較容易改變， 4 時(shí)不穩(wěn)定的，而一個(gè)人的能力和任務(wù)難度則是穩(wěn)定、不易改變的；努力可以由個(gè)體控制、而任務(wù)難度和機(jī)遇則不行。 簡述韋納的成敗歸因理論及其對后續(xù)行為的影響 韋納認(rèn)為， 人們獲得成功或者遭遇失敗時(shí)，總是從以下幾個(gè)方面 找原因，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇（運(yùn)氣）。 簡述不同文化情境下的管理價(jià)值觀可能存在的差異 管理價(jià)值觀的內(nèi)容具有很明顯的文化差異性。積 極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的； ⑤ 開放性（ openness）：這一維度描述的是個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的； ③ 盡責(zé)性（ conscientiousness）：這一維度是對信譽(yù)的測量。這五個(gè)因素是： ① 外向性（ extroversion）：這一維度描述的是個(gè)體對關(guān)系的舒適感程度。
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