【正文】 群體規(guī)范的建立和發(fā)展的影響因素：個(gè)體的特征； 群體 的構(gòu)成；群體的任務(wù)；地理環(huán)境； 組織規(guī)范 ；群體的績(jī)效等。廣義的群體規(guī)范包括社會(huì)制度、法律、紀(jì)律、道德、風(fēng)俗和信仰等，都是一個(gè)社會(huì)里多數(shù)成員 共有 的行為模式。對(duì)此，可以 采取的措施包括： ①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無(wú)法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)； ②改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感； ③通過(guò)培訓(xùn)提高職工 工作能力 和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； ④改變或消除易于引起職工挫折的 工作環(huán)境 ，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善 勞動(dòng)條件 等，以減少挫折的客觀因素； ⑤開(kāi)展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。 在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對(duì)職工的身心健康不利，而且也會(huì)影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。頑固地堅(jiān)持某種不合理的意見(jiàn)或態(tài)度，盲目重復(fù)某種無(wú)效的動(dòng)作，不能像正常情況下那樣正確合理地做出判斷。這時(shí)其敏感性、判斷力都相應(yīng)降低。 3. 畏縮。是指人遭受挫折后，可能發(fā)生的幼稚的、兒童化的行為，如像孩子一樣的哭鬧、暴怒、任性等。此外，受挫目標(biāo)的期望程度、動(dòng)機(jī)范圍等因素都可能影響人的攻擊性。攻擊是在人產(chǎn)生心理挫折感時(shí)可能出現(xiàn)的行為，但攻擊的程度卻因人而異。這在行動(dòng)上可能表現(xiàn)為攻擊。 挫折行為表現(xiàn)的主要特征： 1. 攻擊。 十二、挫折的表現(xiàn)，應(yīng)對(duì)挫折 答： 挫折理論是由美國(guó)的 亞當(dāng)斯 提出的， 挫折 是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其 動(dòng)機(jī) 不能實(shí)現(xiàn)，需要無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。依照這一條途徑，則所謂的激勵(lì)，乃是推動(dòng)個(gè)人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)該了解自己的 管理對(duì)象 ，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的 需要有關(guān)。績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)提高他們對(duì)自身的期望概 率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的 績(jī)效目標(biāo) 。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。 ④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。 ②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。 期望值 又取決于目標(biāo) 是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、 態(tài)度 、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。 弗魯姆認(rèn)為，根據(jù)期望模型，要有效的激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，需要正確處理好以下關(guān)系： ①努力和績(jī)效的關(guān)系。 期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。當(dāng)前，我國(guó)正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門(mén)及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠 顯著地提高 工作效率 ，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂(lè)部等，都屬于間接滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來(lái)，不僅可 以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。因而可以使員工受到 內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的 工作積極性 。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足是通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的。首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非 存在于單一的連續(xù)體中。 赫茨伯格 的雙因素理論，和 馬斯洛 的 需要層次理論 、 麥克利蘭的 成就激勵(lì)理論 一樣，重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。 十一、雙因素、期望理論的內(nèi)容的應(yīng)用（馬斯洛需求理論、激勵(lì)；雙因素理論應(yīng)用 ：彈性工作時(shí)間、工作豐富化 /擴(kuò)大化程度） 答： 雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論 ， 是美國(guó)的行為科學(xué)家 弗雷德里克二是決定員工程序性公平知覺(jué)的另一個(gè)因素是管理者能否向員工解釋分配決策。在程序性公平理論中，也像分配公平理論一樣，關(guān)鍵在于員工的知覺(jué)，在于員工的主觀認(rèn)知，員工對(duì)程序的反應(yīng)決定于他們對(duì)程序的知覺(jué)，而不是程序的實(shí)際情況如何。 程序性公平理論 是一種較新的激勵(lì)理論，它研究人們認(rèn)為報(bào)酬分配決策程序是否公平的問(wèn)題，而不是研究報(bào)酬的實(shí)際分配問(wèn)題。 第三、由于影響員工工作積極性的是他們關(guān)于公平或不公平的知覺(jué)，是對(duì)公平與否的主觀認(rèn)識(shí)，因此管理者應(yīng)該經(jīng)常觀察和評(píng)估員工關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬比例的知覺(jué)，采取措施糾正員工不正確的知覺(jué)。 第二、應(yīng)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入（努力和績(jī)效）分配報(bào)酬。為此，管理者應(yīng)注意下述情況并采取相應(yīng)措施。 分配公平理論對(duì)管理工作 有重要意義。比較客觀、公平的分配制度可以在一定程度上減少人們主觀上的不公平感，但不能保證有客觀公正的分配制度和規(guī)則，就一定可以消除人們的不公平感。 研究表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下也發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)人通過(guò)比較，認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高，也會(huì)產(chǎn)生另一種不公平感。該理論著重研究報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工工作積極性的影響。前者是傳統(tǒng)的公平理論、后者是較新的一種公平理論。 馬斯洛的需要層次理論，只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)往往存在多種需要，而這些需要又會(huì)互相矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的斗爭(zhēng)。一方面，他提出了人類需要發(fā)展的一般趨勢(shì)。這種觀點(diǎn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了遺傳的影響，忽視了社會(huì)生活條件對(duì)先天潛能的制約作用。他認(rèn)為人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能，人要求 內(nèi)在價(jià)值 和內(nèi)在潛能的實(shí)現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受 意識(shí)支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。這一點(diǎn)對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義。但他 提出的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢(shì)是無(wú)可置疑的。一個(gè)人從出生到成年，其需要的發(fā)展過(guò)程，基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進(jìn)行的。 馬斯洛指出，大多數(shù)人的需要層次是一個(gè)固定的系列，但因?yàn)槿伺c人之間的個(gè)別差異，有七種人例外。 馬斯洛認(rèn)為人的五種基本需要既不一定是有意識(shí)的，也不一定是無(wú)意識(shí)的，但總的說(shuō)來(lái)，在一般人身上往往是無(wú)意識(shí)的。 馬斯洛把五種基本需要分為高、低兩級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足。 2.、馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要時(shí)按次序逐級(jí)上升的。尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。一是愛(ài)的需要，二是歸屬的需要。 安全需要：當(dāng)一個(gè)人的生理需要得到滿足后，就像滿足安全的需要。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也被稱為皮革馬利翁效應(yīng)。 相似效應(yīng)指在日常生活中，人們一般都喜歡與自己在各方面較為相似的人的這樣一種行為態(tài)度。定型時(shí)一種更固定的圖式，因此，也可稱為刻板效應(yīng)。定型是企圖在過(guò)去有限經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上對(duì)他人做結(jié)論的結(jié)果。 定型效應(yīng)是指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定形象。研究證明，優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)都在人的社會(huì)知覺(jué)中起重要作用，但它們?cè)诓煌瑮l件下有不同的作用。這實(shí)質(zhì)上與上述第一印象的作用是相同的。暈輪效應(yīng)往往在判斷一個(gè)人的道德品質(zhì)或性格特征時(shí)表現(xiàn)得最明顯。 暈輪效應(yīng)：也可稱為“以點(diǎn)概面”效應(yīng)。 首因效應(yīng)本質(zhì)上是一種 優(yōu)先效應(yīng) ，當(dāng)不同的信息結(jié)合在一起的時(shí)候，人們總是傾向于重視前面的信息。 首因，是指首次認(rèn)知客體而在腦中留下的“第一印象”。 首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)。這表明，知覺(jué)者的某些特征會(huì)影響知覺(jué)過(guò)程。 影響知覺(jué)的因素主要有三個(gè)方面，即知覺(jué)者本人、知覺(jué)的對(duì)象和發(fā)生知覺(jué)時(shí)的情景。 八、影響知覺(jué)的因素（客觀對(duì)象本身特點(diǎn)、對(duì)象與背景的差異、組合、需要、興趣