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管理心理學(xué)試題和答案-文庫吧資料

2024-09-17 18:38本頁面
  

【正文】 群體規(guī)范的建立和發(fā)展的影響因素:個(gè)體的特征; 群體 的構(gòu)成;群體的任務(wù);地理環(huán)境; 組織規(guī)范 ;群體的績效等。廣義的群體規(guī)范包括社會(huì)制度、法律、紀(jì)律、道德、風(fēng)俗和信仰等,都是一個(gè)社會(huì)里多數(shù)成員 共有 的行為模式。對(duì)此,可以 采取的措施包括: ①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折,如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo); ②改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià),以減輕挫折感; ③通過培訓(xùn)提高職工 工作能力 和技術(shù)水平,增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性,減少挫折的主觀因素; ④改變或消除易于引起職工挫折的 工作環(huán)境 ,如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善 勞動(dòng)條件 等,以減少挫折的客觀因素; ⑤開展心理保健和咨詢,消除或減弱挫折心理壓力。 在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中,職工受到挫折后,所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為,不僅對(duì)職工的身心健康不利,而且也會(huì)影響企業(yè)的安全生產(chǎn),甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。頑固地堅(jiān)持某種不合理的意見或態(tài)度,盲目重復(fù)某種無效的動(dòng)作,不能像正常情況下那樣正確合理地做出判斷。這時(shí)其敏感性、判斷力都相應(yīng)降低。 3. 畏縮。是指人遭受挫折后,可能發(fā)生的幼稚的、兒童化的行為,如像孩子一樣的哭鬧、暴怒、任性等。此外,受挫目標(biāo)的期望程度、動(dòng)機(jī)范圍等因素都可能影響人的攻擊性。攻擊是在人產(chǎn)生心理挫折感時(shí)可能出現(xiàn)的行為,但攻擊的程度卻因人而異。這在行動(dòng)上可能表現(xiàn)為攻擊。 挫折行為表現(xiàn)的主要特征: 1. 攻擊。 十二、挫折的表現(xiàn),應(yīng)對(duì)挫折 答: 挫折理論是由美國的 亞當(dāng)斯 提出的, 挫折 是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中,指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾,致使其 動(dòng)機(jī) 不能實(shí)現(xiàn),需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。依照這一條途徑,則所謂的激勵(lì),乃是推動(dòng)個(gè)人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動(dòng)力。因此,管理者應(yīng)該了解自己的 管理對(duì)象 ,在可能的情況下,有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式,使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。期望理論表明,目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的 需要有關(guān)??冃c報(bào)酬的聯(lián)系越緊密,擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高,目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大,激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。僅僅重視激勵(lì)是片面的,應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì),包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,通過提高他們對(duì)自身的期望概 率去提高激勵(lì)水平,創(chuàng)造較高的 績效目標(biāo) 。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力,并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。 ④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要,要考慮效價(jià)。組織的目標(biāo),如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化,時(shí)間一長,積極性就會(huì)消失。 ②績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。 期望值 又取決于目標(biāo) 是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、 態(tài)度 、信仰等個(gè)性傾向,及個(gè)人的社會(huì)地位,別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。 弗魯姆認(rèn)為,根據(jù)期望模型,要有效的激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī),需要正確處理好以下關(guān)系: ①努力和績效的關(guān)系。 期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。當(dāng)前,我國正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素,但是必須指出,在使用這種激勵(lì)因素時(shí),必須與企業(yè)的效益或部門及個(gè)人的工作成績掛起鉤來。研究者認(rèn)為,這種滿足雖然也能夠 顯著地提高 工作效率 ,但不容易持久,有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。其中福利方面,諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等,都屬于間接滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的,而是在工作以后獲得的。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長,但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來,不僅可 以提高生產(chǎn)效率,而且能夠持久,所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。因而可以使員工受到 內(nèi)在激勵(lì),產(chǎn)生極大的 工作積極性 。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足,這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。首先,這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感,而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感;其次,對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非 存在于單一的連續(xù)體中。 赫茨伯格 的雙因素理論,和 馬斯洛 的 需要層次理論 、 麥克利蘭的 成就激勵(lì)理論 一樣,重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。 十一、雙因素、期望理論的內(nèi)容的應(yīng)用(馬斯洛需求理論、激勵(lì);雙因素理論應(yīng)用 :彈性工作時(shí)間、工作豐富化 /擴(kuò)大化程度) 答: 雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論 , 是美國的行為科學(xué)家 弗雷德里克二是決定員工程序性公平知覺的另一個(gè)因素是管理者能否向員工解釋分配決策。在程序性公平理論中,也像分配公平理論一樣,關(guān)鍵在于員工的知覺,在于員工的主觀認(rèn)知,員工對(duì)程序的反應(yīng)決定于他們對(duì)程序的知覺,而不是程序的實(shí)際情況如何。 程序性公平理論 是一種較新的激勵(lì)理論,它研究人們認(rèn)為報(bào)酬分配決策程序是否公平的問題,而不是研究報(bào)酬的實(shí)際分配問題。 第三、由于影響員工工作積極性的是他們關(guān)于公平或不公平的知覺,是對(duì)公平與否的主觀認(rèn)識(shí),因此管理者應(yīng)該經(jīng)常觀察和評(píng)估員工關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬比例的知覺,采取措施糾正員工不正確的知覺。 第二、應(yīng)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入(努力和績效)分配報(bào)酬。為此,管理者應(yīng)注意下述情況并采取相應(yīng)措施。 分配公平理論對(duì)管理工作 有重要意義。比較客觀、公平的分配制度可以在一定程度上減少人們主觀上的不公平感,但不能保證有客觀公正的分配制度和規(guī)則,就一定可以消除人們的不公平感。 研究表明,不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下也發(fā)現(xiàn),如果一個(gè)人通過比較,認(rèn)為自己的報(bào)酬過高,也會(huì)產(chǎn)生另一種不公平感。該理論著重研究報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工工作積極性的影響。前者是傳統(tǒng)的公平理論、后者是較新的一種公平理論。 馬斯洛的需要層次理論,只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系,忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)往往存在多種需要,而這些需要又會(huì)互相矛盾,進(jìn)而導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的斗爭。一方面,他提出了人類需要發(fā)展的一般趨勢。這種觀點(diǎn),過分強(qiáng)調(diào)了遺傳的影響,忽視了社會(huì)生活條件對(duì)先天潛能的制約作用。他認(rèn)為人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能,人要求 內(nèi)在價(jià)值 和內(nèi)在潛能的實(shí)現(xiàn)乃是人的本性,人的行為是受 意識(shí)支配的,人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。這一點(diǎn)對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義。但他 提出的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢是無可置疑的。一個(gè)人從出生到成年,其需要的發(fā)展過程,基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進(jìn)行的。 馬斯洛指出,大多數(shù)人的需要層次是一個(gè)固定的系列,但因?yàn)槿伺c人之間的個(gè)別差異,有七種人例外。 馬斯洛認(rèn)為人的五種基本需要既不一定是有意識(shí)的,也不一定是無意識(shí)的,但總的說來,在一般人身上往往是無意識(shí)的。 馬斯洛把五種基本需要分為高、低兩級(jí),其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要,這些需要通過外部條件使人得到滿足。 2.、馬斯洛認(rèn)為,上述五種需要時(shí)按次序逐級(jí)上升的。尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。一是愛的需要,二是歸屬的需要。 安全需要:當(dāng)一個(gè)人的生理需要得到滿足后,就像滿足安全的需要。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也被稱為皮革馬利翁效應(yīng)。 相似效應(yīng)指在日常生活中,人們一般都喜歡與自己在各方面較為相似的人的這樣一種行為態(tài)度。定型時(shí)一種更固定的圖式,因此,也可稱為刻板效應(yīng)。定型是企圖在過去有限經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上對(duì)他人做結(jié)論的結(jié)果。 定型效應(yīng)是指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定形象。研究證明,優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)都在人的社會(huì)知覺中起重要作用,但它們?cè)诓煌瑮l件下有不同的作用。這實(shí)質(zhì)上與上述第一印象的作用是相同的。暈輪效應(yīng)往往在判斷一個(gè)人的道德品質(zhì)或性格特征時(shí)表現(xiàn)得最明顯。 暈輪效應(yīng):也可稱為“以點(diǎn)概面”效應(yīng)。 首因效應(yīng)本質(zhì)上是一種 優(yōu)先效應(yīng) ,當(dāng)不同的信息結(jié)合在一起的時(shí)候,人們總是傾向于重視前面的信息。 首因,是指首次認(rèn)知客體而在腦中留下的“第一印象”。 首因效應(yīng),也稱為第一印象作用,或先入為主效應(yīng)。這表明,知覺者的某些特征會(huì)影響知覺過程。 影響知覺的因素主要有三個(gè)方面,即知覺者本人、知覺的對(duì)象和發(fā)生知覺時(shí)的情景。 八、影響知覺的因素(客觀對(duì)象本身特點(diǎn)、對(duì)象與背景的差異、組合、需要、興趣
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