【正文】 3） 棒球隊(duì)型 4） 堡壘型 “ 以人為中心 ” ；通過組織習(xí)慣的培養(yǎng) 1） 甄選 2） 管理者 3） 組織的社會(huì)化 ［案例一］ 綠葉服裝公司是一家私營(yíng)服裝企業(yè) ， 業(yè)主李葉擔(dān)任公司經(jīng)理 。 對(duì)于組織文化的分類 ， 不同的分類標(biāo)準(zhǔn) ， 有著不同的結(jié)論 。 1） 顯性的組織文化 包括組織的制度文化 、 行為文化 、 物質(zhì)文化三部分 。 1） 組織文化具有強(qiáng)烈的滲透性 ， 2） 組織文化對(duì)組織信譽(yù) 、 組織形象等會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的影響 。 5）組織文化具有獨(dú)特性。 3）組織文化具有相對(duì)的穩(wěn)定性。 1）組織文化具有鮮明的民族特色。 6） 檢測(cè)和評(píng)估反饋 。 4） 確定職責(zé)權(quán)限 。 1）組織戰(zhàn)略 2）組織技術(shù) 3）組織規(guī)模 4）組織環(huán)境 1）任務(wù)目標(biāo)原則 2）分工協(xié)作原則 3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則 4）指揮統(tǒng)一原則 5）精干高效原則 6）層幅適當(dāng)原則 7）部門化原則 1） 明確組織目標(biāo) 2） 工作的劃分 。 第 8章 組織設(shè)計(jì)與組織文化 u 組織設(shè)計(jì)的影響因素 u 組織設(shè)計(jì)的原則及程序 u 組織文化的特征 u 組織文化的內(nèi)容、意義、創(chuàng)造等 組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)的對(duì)象是組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)，它是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把責(zé)任、權(quán)力、利益等進(jìn)行合理配置和組合的過程。 而社會(huì)部處理技術(shù)性問題之外的一切活動(dòng) 。 后者的組織結(jié)構(gòu)如下： （ 最多 ）10人組成技術(shù)組；幾個(gè)組構(gòu)成一個(gè)科 ， 一個(gè)車間；幾個(gè)科或車間組成一個(gè)部 。 全體成員每周舉行一次碰頭大會(huì) 。 全體成員大會(huì)選舉一名公社主席 ， 他擁有全部行政權(quán)力 ， 任期 3年 ， 主席對(duì)全體成員大會(huì)有行使否決的權(quán)力 。 創(chuàng)造了布瓦蒙多工作公社 。巴布是其創(chuàng)辦者 。Kahn） 的 “ 角色組 ” 模型 整個(gè)組織就可以看成是一個(gè)由許多重疊相連的角色組構(gòu)成的集合體。 ? 五個(gè)關(guān)鍵成分： 1） 活動(dòng) 2） 相互作用 3） 情感 4） 所要求的行為 5） 新的行為 （ RHomans） 的模型 外部環(huán)境 所要求的行為 新的行為 結(jié)果 物理系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 文化系統(tǒng) 活動(dòng) 相互 感情 作用 外部系統(tǒng) 新的互 新的 相作用 行為 規(guī)范 新 的 感 情 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 生產(chǎn)率 滿意 個(gè)人的發(fā)展 反 饋 圖表 7—— 1 霍曼斯的社會(huì)系統(tǒng)模型 ? 三種環(huán)境： 1） 物理環(huán)境 2） 文化環(huán)境 3） 技術(shù)環(huán)境 組織是由具有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構(gòu)成的，內(nèi)部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新規(guī)范、態(tài)度和活動(dòng)方式，由非正式組織引起。Scott） 近代組織理論特點(diǎn)：在組織形態(tài)上 ， 傾向于扁平形的組織結(jié)構(gòu)以更好地推行分權(quán) ， 主張部門化和部門專業(yè)化 ， 在集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系上 ， 主張分權(quán) ， 使組織成員能更多地參與決策以提高積極性 。 也稱之為行為科學(xué)組織理論 ， 其主要代表人物是斯科特 （ W 7） 各項(xiàng)決定 、 法規(guī)都有法定公式及程序系統(tǒng) ， 并以書面形式記載 。Weber） 這一模型主要有 7個(gè)特點(diǎn)： 1） 明確規(guī)定的職權(quán)等級(jí)制度 2） 分工明確 3） 規(guī)范化 4） 將 “ 德才 ” 作為選擇和提升職員的標(biāo)準(zhǔn) 。 組織結(jié)構(gòu)是組織中各成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、職責(zé)、權(quán)力等方面形成的結(jié)構(gòu)體系，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。 1） 組織結(jié)構(gòu)是組織運(yùn)行的基礎(chǔ) 。 4） 根據(jù)組織的性質(zhì)分類 。 其一 ， 從運(yùn)用權(quán)威和權(quán)力的程度來(lái)說(shuō) ， 可分為：功利性組織；規(guī)范性組織和強(qiáng)制性組織 。 2．組織的類型 1） 根據(jù)組織的目標(biāo)分類：互益組織 、 工商組織 、 服務(wù)組織 、 公益組織 2） 根據(jù)人為設(shè)定還是自發(fā)形成對(duì)于組織的分類 。 現(xiàn)代的組織理論把組織看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 。在該案例中，作為通信行業(yè)的佼佼者，摩托羅拉公司的溝通體系建設(shè)得非常好，通過該溝通體系的建設(shè)，在制度上實(shí)現(xiàn)了上行溝通、下行溝通和平行溝通的順利通達(dá)，為避免沖突的發(fā)生起到了積極的預(yù)防作用，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。如，不定期的舉辦野餐會(huì)，了解熟悉沒一個(gè)員工。 一是每月召開的員工協(xié)調(diào)例會(huì) （ 上行溝通 ） ；二是每年舉辦的主管匯報(bào)會(huì)（ 下行溝通 ） ；三是每年舉辦的員工大會(huì) （ 平行溝通 ） 。 群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式 ， 引起沖突的原因是多種多樣的 ， 如： 1） 目標(biāo)的設(shè)置不同 2） 群體行為規(guī)劃時(shí)間上的不同 3） 信息掌握和理解的不同 4） 群體成員的構(gòu)成不同 （ 主要指人力資源 ） 5） 價(jià)值和利益認(rèn)識(shí)上的不同 6） 組織權(quán)利的分配與均衡 7） 溝通障礙 8） 變革造成的結(jié)果 9） 組織氣氛與組織文化 10） 組織結(jié)構(gòu)不合理 11） 對(duì)資源的競(jìng)爭(zhēng)和分配 1） 回避法 2） 內(nèi)省法 3） 各部門爭(zhēng)取 “ 雙贏 ” 4） 促成合作法 5) 權(quán)威解決法 6） 第三方參與法 7） 輪換培訓(xùn)法 群體沖突的原因 ［案例］ 架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋 摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機(jī)和手提電話而著稱 ， 在通訊業(yè)內(nèi)可謂 “ 大哥大 ” 。 2）充分實(shí)踐，改善交往措施。 ? 群體士氣的影響因素： 1） 目標(biāo)相同 2） 合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 3） 工作滿意感 4） 管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格 5） 群體和諧 6） 好的工作環(huán)境 、士氣與高效率 群體人際關(guān)系 人際關(guān)系是指人與人在相互交往過程中所形成的心理關(guān)系。 ? 對(duì)非正式群體的管理 群體的凝聚力、士氣和高效率 群體凝聚力是指群體對(duì)個(gè)體成員的吸引力 ， 或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量 ， 也指成員之間的吸引力 。 4） 具有自衛(wèi)性 、 排他性和相對(duì)不穩(wěn)定性 。 2） 依靠情趣 、 情感 、 共同的需要等因素來(lái)維持 。 正式群體指為了達(dá)到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標(biāo) 、 根據(jù)編制 、 章程或其他要求正式成立的群體 。 第三 ， 行為導(dǎo)向功能 。 2） 群體規(guī)范的形成和功能 第一 ， 群體支柱功能 。 4） 群體是一個(gè)開放的系統(tǒng)， ? 群體的分類 1） 正式群體和非正式群體 。 2） 群體是組織化的人群 ， 具有一定結(jié)構(gòu) 。 指人們彼此之間為了一定的共同目的 ， 以一定方式結(jié)合在一起 ， 彼此之間存在相互作用 ， 心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群 。能喚起人最有價(jià)值的是包容與信任。 激勵(lì)的目的是追求利潤(rùn)的最大化和建立一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)以吸引并留住優(yōu)秀的人才。 安利公司認(rèn)為 ， 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 ， 在這個(gè)過程中 ， 銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進(jìn)步 ， 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心 。 旅游形式的產(chǎn)品 、 銷售技能研討會(huì)既豐富了知識(shí) ， 增加了閱歷 ， 又陶冶了情操 ， 放松了身心 。 激勵(lì)理論在實(shí)踐應(yīng)用中的問題 ［案例］ 安利制勝的另類法寶 —— 人性化的激勵(lì)制度 安利 （ 中國(guó) ） 有著先進(jìn)的銷售人員激勵(lì)制度 ， 安利銷售人員的嘉獎(jiǎng)制度 ， 是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋 。 弗魯姆（ Victor HQo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。 ? 亞當(dāng)斯 ? 公平理論的模式 （ 即方程式 ） : Qp/Ip=Qo/Io 其中， Qp代表一個(gè)人對(duì)所獲報(bào)酬的感覺。 他的這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：即生存的需要 、 相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要 ， 因而這一理論被稱為 “ ERG”理論 。 保健理論 赫茲伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì) 保健理論（也稱雙因素理論）。 （ 4）低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存（也稱匱乏性需要）。 (2） 人類的需要是一種似本能需要 。 1） 創(chuàng)造性強(qiáng) 2） 獨(dú)立性強(qiáng) 3） 成就欲強(qiáng) 4） 自我完善欲望強(qiáng) 1） 精神 、 物質(zhì)相結(jié)合 2） 長(zhǎng)期 、 短期相結(jié)合 3） 個(gè)人 、 組織相結(jié)合 4） 合理的薪酬 、 分配相結(jié)合 5） 及時(shí)性 、 漸進(jìn)性相結(jié)合 激勵(lì)理論及應(yīng)用 ? 馬斯洛 ? 由低到高需要層次 。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能 ， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 提高生產(chǎn)率 。 ? 行為的影響因素 （ 1） 外在因素 （ 2） 內(nèi)在因素 ? 行為的分類 (1) 目標(biāo)導(dǎo)向行為 （ 2） 目標(biāo)行為 （ 3） 間接行為 ? 行為的特點(diǎn) （ 1） 自覺性和主動(dòng)性 （ 2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （ 3） 穩(wěn)定性和可塑性 （ 4） 行為的目標(biāo)性 激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為的進(jìn)程。 ◇ 需要的分類 （ 1） 生理需要和社會(huì)需要 （ 2） 物質(zhì)需要和精神需要 （ 3） 間接需要和直接需要 ◇ 需要的基本特征 （ 1） 需要與人生存發(fā)展密切相關(guān) （ 2） 需要具有個(gè)體性 （ 3） 需要具有多樣性與層次性 （ 4） 需要有動(dòng)態(tài)性 （ 5） 需要具有社會(huì)制約性 廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動(dòng)而引起的內(nèi)部與外部的反映 。 （ 2）內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī) （ 3） 主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和從屬動(dòng)機(jī) 。 第 5章 個(gè)體行為與激勵(lì) u 需要 、 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)概念 u 激勵(lì)的策略與方法 u 激勵(lì)的理論及其應(yīng)用 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 動(dòng)機(jī)定義為激發(fā) 、 維持 、 調(diào)節(jié)人們從事某種活動(dòng) ， 并引導(dǎo)活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動(dòng)力 。英特爾公司的價(jià)值觀一開始是 3個(gè)，后來(lái)發(fā)展為 6個(gè)，最近又在調(diào)整 6個(gè)價(jià)值觀中的具體解釋條款。 在英特爾公司 ， 員工隨時(shí)可以找上司溝通 。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對(duì)員工信任和尊重 。 英特爾公司的 6條價(jià)值觀包括： 客戶至上 、 紀(jì)律嚴(yán)格 、 質(zhì)量為本 、 冒險(xiǎn)精神 、 良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果 。 工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度 。 （ 3） 信息傳播理論 。 1） 態(tài)度改變的制約條件 2） 態(tài)度改變的理論 （ 1） 平衡理論 1958年 ， 海德提出 。 4） 認(rèn)識(shí)或理解功能 。 2） 自我防御功能 。 3） 價(jià)值觀是組織活力的內(nèi)在源泉 態(tài)度與管理 態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定的客體做出反應(yīng)時(shí)所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評(píng)價(jià)性。 價(jià)值觀具有下列主要特征： ① 主觀性 ② 選擇性 ③ 穩(wěn)定性 ④ 社會(huì)歷史性 1） 施普蘭格根據(jù)社會(huì)文化生活方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀 ， 理論價(jià)值觀 ， 審美價(jià)值觀 ， 社會(huì)價(jià)值觀 ， 政治價(jià)值觀 ， 宗教價(jià)值觀 2)根據(jù)人員的不同對(duì)象把人的價(jià)值觀區(qū)分為 個(gè)人價(jià)值觀 ， 集體價(jià)值觀 ， 社會(huì)價(jià)值觀 ， 3） 根據(jù)人員的不同行為方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為 反應(yīng)型 ， 忠誠(chéng)型 ， 自我中心型 ， 順從型 ， 權(quán)術(shù)型 ， 社會(huì)交往型 ， 現(xiàn)實(shí)主義型 ， 價(jià)值觀與管理 1) 價(jià)值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束 。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)通過一定的方式 ， 特別是以身作則 ， 使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺 ， 從而更好的發(fā)揮一個(gè)員工應(yīng)有