【正文】 u 知覺的重要性和特性 u 知覺的影響因素 u 自我知覺的形成與管理 u 社會(huì)知覺的類型與管理 u 社會(huì)知覺的偏差 知 覺 知覺的概念 知覺是對(duì)作用于感覺器官的客觀事物的直接反映 ， 是對(duì)事物各種屬性和各個(gè)部分的整體反映 ， 是人對(duì)感覺信息的組織和解釋的過程 。 知覺的基本特征及重要性 1） 知覺的整體性 2） 知覺的選擇性 3） 知覺的理解性 4） 知覺的恒常性 影響知覺的主要因素 1） 客觀因素 知覺是知覺者對(duì)客觀事物的反映 ， 因此 ， 作為知覺對(duì)象的客觀事物的特點(diǎn)必然影響人的知覺 。 2） 主觀因素 人的知覺不僅受客觀因素的影響 ， 也會(huì)受主觀因素的影響 。 影響人知覺的主觀因素主要有 ： （ 1） 興趣 （ 2） 需要和動(dòng)機(jī) （ 3） 過去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) （ 4） 定勢(shì) （ 5） 期待 3）情境因素 自我知覺 自我知覺的構(gòu)成要素 自我知覺指?jìng)€(gè)體在社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關(guān)系的認(rèn)識(shí)。 ? 自我知覺的構(gòu)成要素 物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我 。 ? 自我知覺的形成和管理 1） 能意識(shí)到自己的身體特征和生理狀況 2） 能認(rèn)識(shí)并體驗(yàn)到內(nèi)心進(jìn)行的心理活動(dòng) 。 3）能認(rèn)識(shí)并感受到自己在社會(huì)和集體中的地位和作用。 1） 通過認(rèn)識(shí)別人 ， 把別人與自己加以對(duì)照來認(rèn)識(shí)自己 2） 通過分析別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)來認(rèn)識(shí)自己 3） 通過考察自己的言行和活動(dòng)的成效來認(rèn)識(shí)自己 4）通過自我觀察來完善自己 社會(huì)知覺 社會(huì)知覺是個(gè)人對(duì)他人的心理狀態(tài)，行為動(dòng)機(jī)和意向作出推翻與判斷的過程。 ? 社會(huì)知覺的類型與管理 1）對(duì)人知覺 2）人際知覺 3）角色知覺 4)自我知覺 ? 社會(huì)知覺的偏差 所謂知覺錯(cuò)誤指的是由于受知覺規(guī)律的影響 ， 社會(huì)知覺可能產(chǎn)生的偏差 。也稱知覺效應(yīng) ， 效應(yīng)即作用的結(jié)果 。 主要有知覺防御 、 暈輪效應(yīng) 、 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 、 定型效應(yīng)等 。 ［案例］ 企業(yè)家：技術(shù)創(chuàng)新的主角 浙江海正藥業(yè)股份公司的前身浙江海門制藥廠 ， 是一家始建于 1957年的國有企業(yè) ,企業(yè)缺乏發(fā)展朝氣 。 1981年白樺走馬上任 ， 堅(jiān)信企業(yè)要發(fā)展必須走技術(shù)創(chuàng)新之路 。 1987年開始試制抗生素抗腫瘤藥阿霉素 ， 經(jīng)過 4－ 5年的努力 ， 終于批量生產(chǎn)出阿霉素 ， 海正公司非常重視科技開發(fā)工作 ， 重視科技人員 。 極大地調(diào)動(dòng)了科技人員的積極性 ，使科技人員全身心投入到新產(chǎn)品開發(fā)研究之中 。 從而贏得時(shí)間 ， 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者 ， 能夠預(yù)見投資機(jī)會(huì)和創(chuàng)新項(xiàng)目 ， 并且把設(shè)想付諸于行動(dòng) 。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要有對(duì)個(gè)體 、 群體和周圍環(huán)境的預(yù)見性 ， 還要有對(duì)自己角色的深刻認(rèn)識(shí) ,人們都是通過一定的角色知覺去工作生活 ， 同時(shí)也會(huì)按角色模式去知覺他人 。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)通過一定的方式 ， 特別是以身作則 ， 使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺 ， 從而更好的發(fā)揮一個(gè)員工應(yīng)有的角色作用 。 第 4章 價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理 u 價(jià)值觀的分類 u 價(jià)值觀的功能 u 態(tài)度的形成與改變 u 態(tài)度與員工工作滿意感 價(jià)值觀是人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng) 。 價(jià)值觀具有下列主要特征： ① 主觀性 ② 選擇性 ③ 穩(wěn)定性 ④ 社會(huì)歷史性 1） 施普蘭格根據(jù)社會(huì)文化生活方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀 ， 理論價(jià)值觀 ， 審美價(jià)值觀 ， 社會(huì)價(jià)值觀 ， 政治價(jià)值觀 ， 宗教價(jià)值觀 2)根據(jù)人員的不同對(duì)象把人的價(jià)值觀區(qū)分為 個(gè)人價(jià)值觀 ， 集體價(jià)值觀 ， 社會(huì)價(jià)值觀 ， 3） 根據(jù)人員的不同行為方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為 反應(yīng)型 ， 忠誠型 ， 自我中心型 ， 順從型 ， 權(quán)術(shù)型 ， 社會(huì)交往型 ， 現(xiàn)實(shí)主義型 ， 價(jià)值觀與管理 1) 價(jià)值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束 。 2） 價(jià)值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念基礎(chǔ) 。 3） 價(jià)值觀是組織活力的內(nèi)在源泉 態(tài)度與管理 態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定的客體做出反應(yīng)時(shí)所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評(píng)價(jià)性。 1） 態(tài)度的社會(huì)性 2） 態(tài)度的內(nèi)潛性 3） 態(tài)度的穩(wěn)定性 4） 態(tài)度的方向性 1） 適應(yīng)功能 。 2） 自我防御功能 。 3） 價(jià)值表現(xiàn)功能 。 4） 認(rèn)識(shí)或理解功能 。 1） 態(tài)度形成的條件 2） 態(tài)度形成的階段 3） 影響態(tài)度形成的因素 態(tài)度的改變 ， 廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)的 、 穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會(huì)的影響 ， 特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化 。 1） 態(tài)度改變的制約條件 2） 態(tài)度改變的理論 （ 1） 平衡理論 1958年 ， 海德提出 。 （ 2） 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 菲斯廷格在 1957年提出的 。 （ 3） 信息傳播理論 。 霍夫蘭德等 （ 4） 心理抗拒理論 ， 3） 改變態(tài)度的方法 （ 1） 組織員工參與決策 （ 2） 建立與員工溝通的渠道 （ 3） 促進(jìn)員工的學(xué)習(xí) （ 4） 改變員工的需要 工作滿意度是員工對(duì)自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度 。 工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度 。 ［案例］ 英特爾：用價(jià)值觀協(xié)調(diào)行動(dòng) 英特爾科技 （ 中國 ） 有限公司李敏達(dá)總經(jīng)理認(rèn)為 ， 企業(yè)在成長過程中 ，要盡早確定自己的價(jià)值觀 ， 用企業(yè)的價(jià)值觀來同化每一位員工 ， 從而協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)所有行動(dòng) 。 英特爾公司的 6條價(jià)值觀包括： 客戶至上 、 紀(jì)律嚴(yán)格 、 質(zhì)量為本 、 冒險(xiǎn)精神 、 良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果 。 價(jià)值觀中最核心的就是注重結(jié)果和良好的工作環(huán)境 。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對(duì)員工信任和尊重 。 有了尊重 ， 就會(huì)開放 ， 就會(huì)聽取員工的意見 。 在英特爾公司 ， 員工隨時(shí)可以找上司溝通 。 隨著周圍的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，價(jià)值觀也需要不斷發(fā)展。英特爾公司的價(jià)值觀一開始是 3個(gè)，后來發(fā)展為 6個(gè)，最近又在調(diào)整 6個(gè)價(jià)值觀中的具體解釋條款。通過這樣的調(diào)整，企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。 第 5章 個(gè)體行為與激勵(lì) u 需要 、 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)概念 u 激勵(lì)的策略與方法 u 激勵(lì)的理論及其應(yīng)用 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 動(dòng)機(jī)定義為激發(fā) 、 維持 、 調(diào)節(jié)人們從事某種活動(dòng) ， 并引導(dǎo)活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動(dòng)力 。 ? 動(dòng)機(jī)的功能 （ 1） 激活功能 （ 2） 指向功能 （ 3） 調(diào)節(jié)與維持功能 ? 動(dòng)機(jī)的分類 （ 1） 生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī) 。 （ 2）內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī) （ 3） 主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和從屬動(dòng)機(jī) 。 ? 動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生的原因 需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài) ， 它表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性 ， 是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉 。 ◇ 需要的分類 （ 1） 生理需要和社會(huì)需要 （ 2） 物質(zhì)需要和精神需要 （ 3） 間接需要和直接需要 ◇ 需要的基本特征 （ 1） 需要與人生存發(fā)展密切相關(guān) （ 2） 需要具有個(gè)體性 （ 3） 需要具有多樣性與層次性 （ 4） 需要有動(dòng)態(tài)性 （ 5） 需要具有社會(huì)制約性 廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動(dòng)而引起的內(nèi)部與外部的反映 。而狹義的行為年僅指外顯的行為 。 ? 行為的影響因素 （ 1） 外在因素 （ 2） 內(nèi)在因素 ? 行為的分類 (1) 目標(biāo)導(dǎo)向行為 （ 2） 目標(biāo)行為 （ 3） 間接行為 ? 行為的特點(diǎn) （ 1） 自覺性和主動(dòng)性 （ 2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （ 3） 穩(wěn)定性和可塑性 （ 4） 行為的目標(biāo)性 激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為的進(jìn)程。 1)可以吸引所需要的人才加入組織 ， 壯大組織的力量 。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能 ， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 提高生產(chǎn)率 。 3)可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。 1） 創(chuàng)造性強(qiáng) 2） 獨(dú)立性強(qiáng) 3） 成就欲強(qiáng) 4） 自我完善欲望強(qiáng) 1） 精神 、 物質(zhì)相結(jié)合 2） 長期 、 短期相結(jié)合 3） 個(gè)人 、 組織相結(jié)合 4） 合理的薪酬 、 分配相結(jié)合 5） 及時(shí)性 、 漸進(jìn)性相結(jié)合 激勵(lì)理論及應(yīng)用 ? 馬斯洛 ? 由低到高需要層次 。 （ 1） 生理需要 （ 2） 安全需要 （ 3） 歸屬和愛的需要 （ 4） 自尊需要 （ 5） 自我實(shí)現(xiàn)的需要 ? 主要觀點(diǎn)： （ 1） 需要層次是一種動(dòng)態(tài)理論 。 (2） 人類的需要是一種似本能需要 。 (3） 人類的需要可分為高級(jí)需要和低級(jí)需要 。 （ 4）低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存（也稱匱乏性需要）。 Y理論 麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論： X理論和 Y理論。 保健理論 赫茲伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì) 保健理論（也稱雙因素理論）。 當(dāng)代的激勵(lì)理論及應(yīng)用 奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上 ， 提出了 ERG理論 。 他的這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：即生存的需要 、 相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要 ， 因而這一理論被稱為 “ ERG”理論 。 麥克里蘭提出了三重需要理論 ， 1） 成就需要： 2） 權(quán)力需要： 3） 歸屬需要： 洛克認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用， 斯金納 認(rèn)為 ， 強(qiáng)化有四種類型：積極強(qiáng)化 （ 正強(qiáng)化 ） 、 消極強(qiáng)化 （ 負(fù)強(qiáng)化 ） 、 懲罰和忽視 （ 消退 ） 。 ? 亞當(dāng)斯 ? 公平理論的模式 （ 即方程式 ） : Qp/Ip=Qo/Io 其中， Qp代表一個(gè)人對(duì)所獲報(bào)酬的感覺。 Ip代表一個(gè)人對(duì)其所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。 Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。 弗魯姆（ Victor HVroom） 率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 激勵(lì)理論在實(shí)踐應(yīng)用中的問題 ［案例］ 安利制勝的另類法寶 —— 人性化的激勵(lì)制度 安利 （ 中國 ） 有著先進(jìn)的銷售人員激勵(lì)制度 ， 安利銷售人員的嘉獎(jiǎng)制度 ， 是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋 。 幫助銷售人員相信自我 、 挑戰(zhàn)自我和成就自我 ， 使得安利的骨干銷售隊(duì)伍固若金湯 ，安利施行的 “ 旅游研討會(huì) ” 激勵(lì)法 。 旅游形式的產(chǎn)品 、 銷售技能研討會(huì)既豐富了知識(shí) ， 增加了閱歷 ， 又陶冶了情操 ， 放松了身心 。 每個(gè)參加過這種活動(dòng)的銷售人員 ， 回來后無不更加勤勉地工作 。 安利公司認(rèn)為 ， 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 ， 在這個(gè)過程中 ， 銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進(jìn)步 ， 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心 。 安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對(duì)于物質(zhì)上的渴望 ， 更給了他們事業(yè)和精神上的追求 。 激勵(lì)的目的是追求利潤的最大化和建立一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)以吸引并留住優(yōu)秀的人才。優(yōu)厚的福利等方法只是滿足人性最初期、最原始的本性。能喚起人最有價(jià)值的是包容與信任。 第 6章 群體心理與管理 u 群體的概念與特點(diǎn) u 群體的凝聚力 、 士氣與高效率 u 群體的人際關(guān)系的障礙與克服 u 群體的沖突與調(diào)適 群體的概念與特點(diǎn) 群體也稱團(tuán)體 。 指人們彼此之間為了一定的共同目的 ， 以一定方式結(jié)合在一起 ， 彼此之間存在相互作用 ， 心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群 。 ? 特點(diǎn)： 1） 群體成員之間具有一