【正文】 u 知覺的重要性和特性 u 知覺的影響因素 u 自我知覺的形成與管理 u 社會知覺的類型與管理 u 社會知覺的偏差 知 覺 知覺的概念 知覺是對作用于感覺器官的客觀事物的直接反映 ， 是對事物各種屬性和各個部分的整體反映 ， 是人對感覺信息的組織和解釋的過程 。 知覺的基本特征及重要性 1） 知覺的整體性 2） 知覺的選擇性 3） 知覺的理解性 4） 知覺的恒常性 影響知覺的主要因素 1） 客觀因素 知覺是知覺者對客觀事物的反映 ， 因此 ， 作為知覺對象的客觀事物的特點必然影響人的知覺 。 2） 主觀因素 人的知覺不僅受客觀因素的影響 ， 也會受主觀因素的影響 。 影響人知覺的主觀因素主要有 ： （ 1） 興趣 （ 2） 需要和動機 （ 3） 過去的知識和經(jīng)驗 （ 4） 定勢 （ 5） 期待 3）情境因素 自我知覺 自我知覺的構成要素 自我知覺指個體在社會實踐中，對自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關系的認識。 ? 自我知覺的構成要素 物質(zhì)自我、社會自我和精神自我 。 ? 自我知覺的形成和管理 1） 能意識到自己的身體特征和生理狀況 2） 能認識并體驗到內(nèi)心進行的心理活動 。 3）能認識并感受到自己在社會和集體中的地位和作用。 1） 通過認識別人 ， 把別人與自己加以對照來認識自己 2） 通過分析別人對自己的評價來認識自己 3） 通過考察自己的言行和活動的成效來認識自己 4）通過自我觀察來完善自己 社會知覺 社會知覺是個人對他人的心理狀態(tài)，行為動機和意向作出推翻與判斷的過程。 ? 社會知覺的類型與管理 1）對人知覺 2）人際知覺 3）角色知覺 4)自我知覺 ? 社會知覺的偏差 所謂知覺錯誤指的是由于受知覺規(guī)律的影響 ， 社會知覺可能產(chǎn)生的偏差 。也稱知覺效應 ， 效應即作用的結(jié)果 。 主要有知覺防御 、 暈輪效應 、 首因效應和近因效應 、 定型效應等 。 ［案例］ 企業(yè)家：技術創(chuàng)新的主角 浙江海正藥業(yè)股份公司的前身浙江海門制藥廠 ， 是一家始建于 1957年的國有企業(yè) ,企業(yè)缺乏發(fā)展朝氣 。 1981年白樺走馬上任 ， 堅信企業(yè)要發(fā)展必須走技術創(chuàng)新之路 。 1987年開始試制抗生素抗腫瘤藥阿霉素 ， 經(jīng)過 4－ 5年的努力 ， 終于批量生產(chǎn)出阿霉素 ， 海正公司非常重視科技開發(fā)工作 ， 重視科技人員 。 極大地調(diào)動了科技人員的積極性 ，使科技人員全身心投入到新產(chǎn)品開發(fā)研究之中 。 從而贏得時間 ， 獲得競爭優(yōu)勢 。 企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者 ， 能夠預見投資機會和創(chuàng)新項目 ， 并且把設想付諸于行動 。一個優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要有對個體 、 群體和周圍環(huán)境的預見性 ， 還要有對自己角色的深刻認識 ,人們都是通過一定的角色知覺去工作生活 ， 同時也會按角色模式去知覺他人 。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應通過一定的方式 ， 特別是以身作則 ， 使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺 ， 從而更好的發(fā)揮一個員工應有的角色作用 。 第 4章 價值觀、態(tài)度差異與管理 u 價值觀的分類 u 價值觀的功能 u 態(tài)度的形成與改變 u 態(tài)度與員工工作滿意感 價值觀是人們用來區(qū)分好壞標準并指導行為的心理傾向系統(tǒng) 。 價值觀具有下列主要特征： ① 主觀性 ② 選擇性 ③ 穩(wěn)定性 ④ 社會歷史性 1） 施普蘭格根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟價值觀 ， 理論價值觀 ， 審美價值觀 ， 社會價值觀 ， 政治價值觀 ， 宗教價值觀 2)根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為 個人價值觀 ， 集體價值觀 ， 社會價值觀 ， 3） 根據(jù)人員的不同行為方式把人的價值觀區(qū)分為 反應型 ， 忠誠型 ， 自我中心型 ， 順從型 ， 權術型 ， 社會交往型 ， 現(xiàn)實主義型 ， 價值觀與管理 1) 價值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束 。 2） 價值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念基礎 。 3） 價值觀是組織活力的內(nèi)在源泉 態(tài)度與管理 態(tài)度是個體對某一特定的客體做出反應時所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評價性。 1） 態(tài)度的社會性 2） 態(tài)度的內(nèi)潛性 3） 態(tài)度的穩(wěn)定性 4） 態(tài)度的方向性 1） 適應功能 。 2） 自我防御功能 。 3） 價值表現(xiàn)功能 。 4） 認識或理解功能 。 1） 態(tài)度形成的條件 2） 態(tài)度形成的階段 3） 影響態(tài)度形成的因素 態(tài)度的改變 ， 廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時期內(nèi)持續(xù)的 、 穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會的影響 ， 特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化 。 1） 態(tài)度改變的制約條件 2） 態(tài)度改變的理論 （ 1） 平衡理論 1958年 ， 海德提出 。 （ 2） 認知不協(xié)調(diào)理論 菲斯廷格在 1957年提出的 。 （ 3） 信息傳播理論 。 霍夫蘭德等 （ 4） 心理抗拒理論 ， 3） 改變態(tài)度的方法 （ 1） 組織員工參與決策 （ 2） 建立與員工溝通的渠道 （ 3） 促進員工的學習 （ 4） 改變員工的需要 工作滿意度是員工對自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度 。 工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度 。 ［案例］ 英特爾：用價值觀協(xié)調(diào)行動 英特爾科技 （ 中國 ） 有限公司李敏達總經(jīng)理認為 ， 企業(yè)在成長過程中 ，要盡早確定自己的價值觀 ， 用企業(yè)的價值觀來同化每一位員工 ， 從而協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)所有行動 。 英特爾公司的 6條價值觀包括： 客戶至上 、 紀律嚴格 、 質(zhì)量為本 、 冒險精神 、 良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果 。 價值觀中最核心的就是注重結(jié)果和良好的工作環(huán)境 。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對員工信任和尊重 。 有了尊重 ， 就會開放 ， 就會聽取員工的意見 。 在英特爾公司 ， 員工隨時可以找上司溝通 。 隨著周圍的社會和經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，價值觀也需要不斷發(fā)展。英特爾公司的價值觀一開始是 3個，后來發(fā)展為 6個，最近又在調(diào)整 6個價值觀中的具體解釋條款。通過這樣的調(diào)整，企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。 第 5章 個體行為與激勵 u 需要 、 動機與激勵的相關概念 u 激勵的策略與方法 u 激勵的理論及其應用 需要、動機與激勵 動機定義為激發(fā) 、 維持 、 調(diào)節(jié)人們從事某種活動 ， 并引導活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動力 。 ? 動機的功能 （ 1） 激活功能 （ 2） 指向功能 （ 3） 調(diào)節(jié)與維持功能 ? 動機的分類 （ 1） 生理性動機和社會性動機 。 （ 2）內(nèi)在動機與外在動機 （ 3） 主導動機和從屬動機 。 ? 動機的產(chǎn)生的原因 需要是有機體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài) ， 它表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性 ， 是有機體活動的積極性源泉 。 ◇ 需要的分類 （ 1） 生理需要和社會需要 （ 2） 物質(zhì)需要和精神需要 （ 3） 間接需要和直接需要 ◇ 需要的基本特征 （ 1） 需要與人生存發(fā)展密切相關 （ 2） 需要具有個體性 （ 3） 需要具有多樣性與層次性 （ 4） 需要有動態(tài)性 （ 5） 需要具有社會制約性 廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動而引起的內(nèi)部與外部的反映 。而狹義的行為年僅指外顯的行為 。 ? 行為的影響因素 （ 1） 外在因素 （ 2） 內(nèi)在因素 ? 行為的分類 (1) 目標導向行為 （ 2） 目標行為 （ 3） 間接行為 ? 行為的特點 （ 1） 自覺性和主動性 （ 2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （ 3） 穩(wěn)定性和可塑性 （ 4） 行為的目標性 激勵就是指激發(fā)人的動機、使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理活動和行為的進程。 1)可以吸引所需要的人才加入組織 ， 壯大組織的力量 。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術和才能 ， 實現(xiàn)組織的目標 ， 提高生產(chǎn)率 。 3)可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競爭中的優(yōu)勢。 1） 創(chuàng)造性強 2） 獨立性強 3） 成就欲強 4） 自我完善欲望強 1） 精神 、 物質(zhì)相結(jié)合 2） 長期 、 短期相結(jié)合 3） 個人 、 組織相結(jié)合 4） 合理的薪酬 、 分配相結(jié)合 5） 及時性 、 漸進性相結(jié)合 激勵理論及應用 ? 馬斯洛 ? 由低到高需要層次 。 （ 1） 生理需要 （ 2） 安全需要 （ 3） 歸屬和愛的需要 （ 4） 自尊需要 （ 5） 自我實現(xiàn)的需要 ? 主要觀點： （ 1） 需要層次是一種動態(tài)理論 。 (2） 人類的需要是一種似本能需要 。 (3） 人類的需要可分為高級需要和低級需要 。 （ 4）低級需要直接關系到個體的生存（也稱匱乏性需要）。 Y理論 麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機理論： X理論和 Y理論。 保健理論 赫茲伯格提出了工作動機的激勵 保健理論（也稱雙因素理論）。 當代的激勵理論及應用 奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上 ， 提出了 ERG理論 。 他的這一理論認為人有三種核心需要：即生存的需要 、 相互關系的需要和成長發(fā)展的需要 ， 因而這一理論被稱為 “ ERG”理論 。 麥克里蘭提出了三重需要理論 ， 1） 成就需要： 2） 權力需要： 3） 歸屬需要： 洛克認為目標本身就具有激勵作用， 斯金納 認為 ， 強化有四種類型：積極強化 （ 正強化 ） 、 消極強化 （ 負強化 ） 、 懲罰和忽視 （ 消退 ） 。 ? 亞當斯 ? 公平理論的模式 （ 即方程式 ） : Qp/Ip=Qo/Io 其中， Qp代表一個人對所獲報酬的感覺。 Ip代表一個人對其所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 弗魯姆（ Victor HVroom） 率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 激勵理論在實踐應用中的問題 ［案例］ 安利制勝的另類法寶 —— 人性化的激勵制度 安利 （ 中國 ） 有著先進的銷售人員激勵制度 ， 安利銷售人員的嘉獎制度 ， 是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋 。 幫助銷售人員相信自我 、 挑戰(zhàn)自我和成就自我 ， 使得安利的骨干銷售隊伍固若金湯 ，安利施行的 “ 旅游研討會 ” 激勵法 。 旅游形式的產(chǎn)品 、 銷售技能研討會既豐富了知識 ， 增加了閱歷 ， 又陶冶了情操 ， 放松了身心 。 每個參加過這種活動的銷售人員 ， 回來后無不更加勤勉地工作 。 安利公司認為 ， 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率 ， 在這個過程中 ， 銷售人員應該能看到自己的明顯進步 ， 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心 。 安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望 ， 更給了他們事業(yè)和精神上的追求 。 激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團隊以吸引并留住優(yōu)秀的人才。優(yōu)厚的福利等方法只是滿足人性最初期、最原始的本性。能喚起人最有價值的是包容與信任。 第 6章 群體心理與管理 u 群體的概念與特點 u 群體的凝聚力 、 士氣與高效率 u 群體的人際關系的障礙與克服 u 群體的沖突與調(diào)適 群體的概念與特點 群體也稱團體 。 指人們彼此之間為了一定的共同目的 ， 以一定方式結(jié)合在一起 ， 彼此之間存在相互作用 ， 心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群 。 ? 特點： 1） 群體成員之間具有一