【文章內容簡介】 如獨立、順從、負責等。1組織文化：指組織成員共有的一套意義共享體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。1操作性條件反射：是由哈佛大學心理學教授斯金納（B. F. Skinner）提出的一個重要概念；認為通過學習，個體獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作性行為指的是主動的或習得的行為，而不是反射性或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為重復的可能性。也就是說，強化可以鞏固行為并增加其再次發(fā)生的可能性。1概念型決策風格：該類風格的個體傾向于使用來自多種渠道的數(shù)據(jù)，并會考慮很多備選方案。他們關注的焦點是長期效益，并且，他們擅長找到創(chuàng)造性的問題解決方案。1社會促進效應：指的是在別人面前，個體績效水平的提高或降低的傾向。當別人在場時，個體從事簡單的、常規(guī)性的任務會更快，也更精確。但是如果個體從事是需要高度集中注意力的復雜工作，別人在場可能會對績效水平造成消極影響。1主導文化：是指某一組織大多數(shù)成員共同具有的核心價值觀，它體現(xiàn)出該組織獨特的個性。四、簡答題簡述自己對“大五”人格模型的理解大五模型是目前人格領域使用非常多的人格理論。大量頗具影響力的研究證實，這五項人格維度構成了所有人格因素的基礎，并包括了人格當中的大多數(shù)明顯變異。這五個因素是：① 外向性（extroversion）：這一維度描述的是個體對關系的舒適感程度。外向者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷；內向者傾向于封閉內向、膽小、害羞和安靜少話；② 隨和性（agreeableness）：這一維度描述的是個體服從別人的傾向。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的；③ 盡責性（conscientiousness）：這一維度是對信譽的測量。高盡責性的人是負責的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的；低盡責性者很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，不值得信賴；④ 情緒穩(wěn)定性（emotional stability）：這一維度刻畫的是個體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的；⑤ 開放性（openness）：這一維度描述的是個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術的敏感性；開放性低的人很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。簡述不同文化情境下的管理價值觀可能存在的差異管理價值觀的內容具有很明顯的文化差異性。Hofstede(1980)的一項大型調查結果表明，國家文化特征對于工作態(tài)度和行為來說，是比個體特征和組織因素等更為重要的決定因素，從而總結出了交叉文化情境下管理價值觀的五個關鍵維度：① 個體與群體取向：強調自身及家庭成員是否關心群體利益的程度；② 權力距離接受程度：對權力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度；③ 不確定性規(guī)避：對模糊情境與意外事件容忍還是回避的程度；④ 男性化與女性化：傾向于獨立支配物質金錢還是互依移情、關懷關系的程度；⑤ 短期與長期取向：注重傳統(tǒng)當前還是革新未來的程度。簡述韋納的成敗歸因理論及其對后續(xù)行為的影響韋納認為，人們獲得成功或者遭遇失敗時，總是從以下幾個方面找原因，即努力、能力、任務難度和機遇（運氣）。這四種因素又可以按照內外因、穩(wěn)定性和可控性三個維度進行劃分。努力和能力屬于內部原因，任務難度和機遇屬于外部原因；努力和機遇比較容易改變，時不穩(wěn)定的，而一個人的能力和任務難度則是穩(wěn)定、不易改變的；努力可以由個體控制、而任務難度和機遇則不行。對成敗的歸因情況對個人以后的行為表現(xiàn)有很重要的影響。例如，把成功歸于內部原因會使人感到滿意和自信，把失敗歸于內部原因則容易使人產生內疚和自責感；把成功歸于穩(wěn)定性因素會提高以后工作的積極性，把失敗歸于穩(wěn)定性因素則會降低以后工作的積極性。簡單說明自己對認知失調理論的理解認為人們的認知結構是由若干知識、觀念、觀點信念等組成，在有關聯(lián)的各認知因素之間有的是協(xié)調的，有的不協(xié)調的。認知失調的主要來源有兩個：一是來自決策行為，即當需要在多個有價值相似的方案做出選擇時；二是來自與自己態(tài)度相矛盾的行為。認知一旦出現(xiàn)失調，就會使人的心理上產生不愉快甚至痛苦。這種感覺會形成一種動力，從而會給個體造成緊張狀態(tài)，迫使人們想方設法去減輕或消除不協(xié)調狀態(tài)。個體減少認知失調的愿望或者動力由以下三個因素決定：造成認知失調的要素的重要程度；個體相信自己受到這些要素控制的程度；個體在失調狀態(tài)下的受益程度。當個體意識到必須采取行動緩解或者消除這種失調狀態(tài)的時候（例如，我們關注某種環(huán)保態(tài)度的培養(yǎng)，員工雖然都同意回收商品包裝箱對于環(huán)境和經濟都有好處，但是卻很少有人送回商品包裝箱，這種不一致會產生認知失調體驗），會用到以下三種不同的途徑：①改變某種認知元素或態(tài)度，使元素間的關系趨于協(xié)調。員工決定持不同的態(tài)度，即認為回收商品包裝箱對于環(huán)保和經濟根本沒有好處。②改變將來的行為，消除認知失調。即員工開始及時送回商品包裝箱。③對不一致做出新的解釋或合理化分析，以新的認知元素環(huán)節(jié)認知失調狀態(tài)。員工們既保留回收商品包裝箱對于環(huán)境和經濟都有好處的態(tài)度，又提出回收程序不夠規(guī)范或成本太高等解釋（也可以說是“借口”）。簡述并比較交易型領導與變革型領導1）交易型領導這種領導通過澄清工作角色與任務要求，來指導并激勵下屬向著既定目標的方向前進。其主要特點有：① 權變式獎勵——努力與獎勵的相互交換原則。承諾對良好績效給予獎勵，認可成就；② 例外管理（主動的）——觀察并尋找那些不符合規(guī)則和標準的事件，并予以糾正；③ 例外管理（被動的）——只有當不附和標準時才實施干預；④ 放任型——放棄責任，回避做出決策。2）變革型領導的主要特點表現(xiàn)在：① 領袖魅力——提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽感，贏得尊重和信任；② 感染力——傳達高期望，使用各種方式強調努力，通過簡單明了的方式來表達重要目標；③ 智慧刺激——激發(fā)智力、理性和深入細致的問題解決活動；④ 個性化關懷——關注個體，不同員工不同對待，有針對性地給予指導和建議。3）兩者的比較交易型領導和變革型領導并不是兩種截然對立的類型，變革型領導是在交易型領導的基礎上形成的。相較于交易型領導，變革型領導可以使下屬產生更高的努力水平和績效水平；此外，變革型領導也更具領袖魅力。相當多的研究支持變革型領導顯著優(yōu)于交易型領導，總的來說，變革型領導與低離職率、高生產率和高員工滿意感的關系更強。簡述科特盧因的組織變革三步模型科特盧因（Kurt Lewin）認為，成功的組織變革應遵循以下三個步驟：即解凍現(xiàn)狀、移動到新狀態(tài)、重新凍結新變革使之持久。現(xiàn)狀可以被視為一種平衡狀態(tài)，要打破這種平衡狀態(tài)，必須先進行“解凍”。可以通過以下三種方式實現(xiàn)：推動力，即增加脫離現(xiàn)狀的直接行為；抑制力，即減少維持現(xiàn)有平衡的活動，以達到阻礙作用以及上述兩種方法的結合。如果阻力非常大，則成功解凍可以同時借助兩種方法：即減小阻力和增加變革方案的吸引力。一旦變革付諸實施，要想成功，還需要重新凍結新形勢，使它長久保持下來。對目標重新凍結就是通過對推動力和抑制力二者進行平衡使新狀況更加穩(wěn)定。簡單說明對組織生命周期的理解答：組織的生命周期一般包含有以下五個階段：① 創(chuàng)業(yè)階段（entrepreneurial stage），組織的創(chuàng)業(yè)階段相似于產品的形成階段。這時，組織目標還比較模糊，規(guī)模往往不大，但創(chuàng)造性強，組織著力于獲取和保持穩(wěn)定的資源。② 集合階段（collectivity stage），在集合階段繼續(xù)第一階段的創(chuàng)新活動，組織使命與目標日益明確。這時候，組織內的溝通渠道與體制相對處于嘗試期，員工努力、投入、逐步對組織目標形成承諾感。③ 正規(guī)化－控制階段（formalization－control stage），組織在經歷集合階段之后，組織結構與體制日趨穩(wěn)定，正式規(guī)章制度與程序逐步確定，管理決策更加程序化，組織不再像初期那樣強調創(chuàng)新，而更加注重效益和穩(wěn)定性。④ 結構精細化階段（structure elaboration stage），在此一階段，組織開始重視產品或服務的多樣化，并尋求新的產品、市場和發(fā)展機會。組織結構日趨復雜和精細化，管理決策呈分散化傾向。⑤ 高原、衰減或新發(fā)展階段（轉型階段）（decline stage），由于組織面臨的競爭日益激烈，在組織經歷結構精細化階段以后，可能進入停滯、波動的“高原期”，或開始出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，離職率增加，或者，由于抓住了機遇，使組織進入新的發(fā)展階段，后勁增強。正因為這樣，在結構精細化階段后期，組織戰(zhàn)略的調整和決策對于組織在第五階段的興衰和發(fā)展方向，將有著十分關鍵的作用。簡述工作壓力可能帶來的后果雖然適當?shù)膲毫λ接兄谔嵘ぷ骺冃?，但是大多?shù)情況下，工作壓力的結果都是負面的，因為通常情況下的壓力程度都超出了適當?shù)乃?。這個時候，往往會使工作績效大幅度下降，同時還會影響個人的生理、心理和行為表現(xiàn)。①壓力對生理狀況的影響：大多數(shù)有關壓力的最早關注是指向其生理癥狀的。很多研究表明，壓力能使患者新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸頻率加快、血壓升高，頭痛，易患心臟病等。②壓力對心理的影響：強烈的壓力可能伴隨有焦慮、壓抑、神經質、易激動、緊張、厭煩等情緒狀態(tài)出現(xiàn)。壓力對個體心理最主要的影響是焦慮的增長。③壓力對行為的影響：強烈的壓力會在人的行為上有明顯的表現(xiàn)。在壓力狀態(tài)下表現(xiàn)出來的直接行為包括食欲減退、失眠、過量吸煙、飲酒以及濫用藥物等。從工作的角度來看，壓力于工作績效、缺勤率、離職率以及決