【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 處理員工的不同意見(jiàn)、如何把報(bào)酬或其他結(jié)果分配給員工的問(wèn)題。在程序性公平理論中，也像分配公平理論一樣，關(guān)鍵在于員工的知覺(jué)，在于員工的主觀認(rèn)知，員工對(duì)程序的反應(yīng)決定于他們對(duì)程序的知覺(jué)，而不是程序的實(shí)際情況如何。 要使員工感到程序 的公平，即產(chǎn)生程序性公平的知覺(jué)，需要具備兩個(gè)條件：一是管理者，或者說(shuō)報(bào)酬的分配者必須一視同仁的對(duì)待員工他們要誠(chéng)實(shí)、可信、尊重員工的權(quán)利和意見(jiàn)，為員工的工作進(jìn)展情況提供及時(shí)反饋，允許員工對(duì)分配決策過(guò)程提出自己的觀點(diǎn)、意見(jiàn)和看法。二是決定員工程序性公平知覺(jué)的另一個(gè)因素是管理者能否向員工解釋分配決策。如果管理者能夠向員工解釋清如何評(píng)定投入（包括時(shí)間、努力、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)）、如何評(píng)估績(jī)效、如何決定分配報(bào)酬、將會(huì)促使員工有較高的程序公平感。 十一、雙因素、期望理論的內(nèi)容的應(yīng)用（馬斯洛需求理論、激勵(lì)；雙因素理論應(yīng)用 ：彈性工作時(shí)間、工作豐富化 /擴(kuò)大化程度） 答： 雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論 ， 是美國(guó)的行為科學(xué)家 弗雷德里克赫茨伯格 提出來(lái)的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。 赫茨伯格 的雙因素理論，和 馬斯洛 的 需要層次理論 、 麥克利蘭的 成就激勵(lì)理論 一樣，重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。它是目前最具爭(zhēng)論性的激勵(lì)理論之一，也許這是因?yàn)樗哂袃蓚€(gè)獨(dú)特的方面。首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非 存在于單一的連續(xù)體中。 根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法： （一）直接滿足 直接滿足，又稱(chēng)為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足是通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、 責(zé)任心 和成就感。因而可以使員工受到 內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的 工作積極性 。對(duì)于這種激勵(lì)方法， 管理者 應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來(lái)，不僅可 以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。 （二）間接滿足 間接滿足，又稱(chēng)為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂(lè)部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠 顯著地提高 工作效率 ，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。 雙因素理論還可以用來(lái)指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。當(dāng)前，我國(guó)正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門(mén)及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)。如果獎(jiǎng)金不與部門(mén)及個(gè)人的工作成績(jī)相聯(lián)系，一味的“平均分配” ,久而久之，獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也 起不了激勵(lì)作用。 期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。但是期望理論用于說(shuō)明工作激勵(lì)問(wèn)題是從弗魯姆開(kāi)始的， 1964 年弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了他的工作激勵(lì)的期望理論。 弗魯姆認(rèn)為，根據(jù)期望模型，要有效的激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，需要正確處理好以下關(guān)系： ①努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。 期望值 又取決于目標(biāo) 是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、 態(tài)度 、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。 ②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如 獎(jiǎng)金 、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等 。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。 ③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高 工作效率 。 ④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買(mǎi)得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和 追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。 期望理論的應(yīng)用價(jià)值 弗魯姆提出的期望理論在 人事管理 中的實(shí)際價(jià)值如下： ①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)提高他們對(duì)自身的期望概 率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的 績(jī)效目標(biāo) 。 ②管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)。績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。 ③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的 需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的 管理對(duì)象 ，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。 研究激勵(lì)過(guò)程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運(yùn)用 馬斯洛的需要層次理論 ，找出人們所感覺(jué)到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動(dòng)力，來(lái)激勵(lì)他們從事組織所要求的動(dòng)機(jī)和行為；另一條途徑是從個(gè)人追求目標(biāo)的觀點(diǎn)來(lái)研究個(gè)人對(duì)目標(biāo)的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵(lì)，乃是推動(dòng)個(gè)人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動(dòng)力。期望理論側(cè)重于“外在目標(biāo)”。 需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的，都認(rèn)為激勵(lì)的過(guò)程是在于：實(shí)現(xiàn)外在目標(biāo)的同時(shí)又滿足內(nèi)在需要。 十二、挫折的表現(xiàn)，應(yīng)對(duì)挫折 答： 挫折理論是由美國(guó)的 亞當(dāng)斯 提出的， 挫折 是指人類(lèi)個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其 動(dòng)機(jī) 不能實(shí)現(xiàn)，需要無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行 為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。 挫折行為表現(xiàn)的主要特征： 1. 攻擊。人在受挫時(shí)，生氣、憤怒是最常見(jiàn)的心理狀態(tài)。這在行動(dòng)上可能表現(xiàn)為攻擊。諸如，語(yǔ)言過(guò)火、激烈，情緒沖動(dòng)，容易發(fā)牌氣，并伴有挑釁、煽動(dòng)的動(dòng)作。攻擊是在人產(chǎn)生心理挫折感時(shí)可能出現(xiàn)的行為，但攻擊的程度卻因人而異。理智型的人善于作 自我 調(diào)節(jié)，感情易沖動(dòng)的人能較容易控制自己；文化程度低的人，受挫后產(chǎn)生攻擊行為的可能性 比較大，經(jīng)驗(yàn)豐富、見(jiàn)多識(shí)廣的人，受挫后會(huì)有多種排解方法，攻擊的可能性就比較小。此外，受挫目標(biāo)的期望程度、動(dòng)機(jī)范圍等因素都可能影響人的攻擊性。 2. 倒退。是指人遭受挫折后，可能發(fā)生的幼稚的、兒童化的行為，如像孩子一樣的哭鬧、暴怒、任性等。目的是為了威脅對(duì)方或喚起別人的同情。 3. 畏縮。指人受挫后發(fā)生的失去 自信 、消極悲觀、孤僻離群、盲目順從、易受暗示等行為 表現(xiàn)。這時(shí)其敏感性、判斷力都相應(yīng)降低。 4. 固執(zhí)。頑固地堅(jiān)持某種不合理的意見(jiàn)或態(tài)度，盲目重復(fù)某種無(wú)效的動(dòng)作，不能像正常情況下那樣正確合理地做出判斷。表現(xiàn)為胸狹窄、意志薄弱、思想不開(kāi)朗，這都會(huì)直接影響人們對(duì)具體事物的判斷分析，導(dǎo)致行動(dòng)失誤。 在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對(duì)職工的身心健康不利，而且也會(huì)影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問(wèn)題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來(lái)的不利影響。對(duì)此，可以 采取的措施包括： ①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無(wú)法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)； ②改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感； ③通過(guò)培訓(xùn)提高職工 工作能力 和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； ④改變或消除易于引起職工挫折的 工作環(huán)境 ，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位