管理心理學(xué)結(jié)業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-01-20 20:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，生產(chǎn)效率均有大幅度上升。梅約經(jīng)分析斷定：照明度與生產(chǎn)效率之間沒有什么線性的因果關(guān)系；試驗組、對照組在試驗過程中生產(chǎn)效率之所以提高，其原因是參加試驗的工人們認(rèn)為，讓他們參加試驗是管理當(dāng)局對他們格外重視 。同時在試驗中 管理人員 與工人的關(guān)系比平時融洽。從而梅約認(rèn)為：工人良好的心理狀態(tài)、 管理者 與工人良好的人際關(guān)系，是提高生產(chǎn)效率的原因所在。 B．福利試驗 福利試驗的目的是研究工人福利條件的變化與生產(chǎn)效率的關(guān)系。梅約將五名裝配女工作為被試，讓其在試驗室里裝配繼電器零件，在試驗中逐步增加一些福利措施，如 縮短工作時間、延長工間休息時間、工間免費供應(yīng)茶點等．生產(chǎn)效率不斷提高。試驗進行兩個月之后，取消了上述福利措施，產(chǎn)量還是繼續(xù)上升。 為了探求工資支付方式與工作效率的關(guān)系，試驗小組以繼電器裝配小組和云母片剝離小組為被試。繼電器裝配小組原先實行集體獎勵工資制，試驗后改為個人獎勵工資制。生產(chǎn)效率持續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的 ％的水平上。 9個月以后，獎勵制度再復(fù)原到集體獎勵工資制，又試驗了七個月。產(chǎn)量下降到原產(chǎn)量的 96． 2％。從這里看，工資支付方式似乎是影響工作效率的因素。但是，云母片剝離小組在試驗的 14個月中，一直保持個人獎勵工資制不變，生產(chǎn)效率一直上升，平均產(chǎn)量比原產(chǎn)量提高了 15％．顯然該組生產(chǎn)效率的提高與工資支付方式是無關(guān)的。 6 試驗證明．在試驗期間福利條件不管如何變化．生產(chǎn)效率基本上是在不斷提高。分析其原因有以下三點：一是監(jiān)督的性質(zhì)發(fā)生了，變化。管理人員放松了對工人傳統(tǒng)的高壓監(jiān)視．使工人能夠自由地從事工作：二是工人參與了管理。每當(dāng)改變 工作條件 時．管理者都預(yù)先同工人協(xié)商．傾聽他們的意見．不 強制執(zhí)行他們所反對的辦法；三是形成了 “一體化 ”精神．因為在管理中重視了工人的意見．促進了管理人員與工人間的互相往來和情感交流。梅約的結(jié)論是：重視人的因素所產(chǎn)生的效果．遠遠超出了工作條件或物質(zhì)因素變化所產(chǎn)生的效果。 C．談話試驗 談話試驗的目的是了解工人的工作態(tài)度、思想情感與工作效率間的關(guān)系。為此．梅約研究小組用了二年的時間與工人 交談?wù){(diào)查 20210多人次，廣泛了解工人對工作、工作環(huán)境、對監(jiān) 工和公司當(dāng)局的看法。梅約規(guī)定：在談話過程中．試驗人員要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，并作詳細記錄。對工人的不滿意見，不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。通過廣泛地談話發(fā)現(xiàn)．工人普遍對監(jiān)工制度不滿．要求參加管理．認(rèn)為自己對工作量和工作環(huán)境有 自我控制 的能力。 談話試驗收到了意想不到的效果 ——產(chǎn)量大幅度提高。分析產(chǎn)量之所以提高．原因在于工人長期以來對工廠的各項管理制度和方法有許多不滿．無處發(fā)泄．通過談話使他們將這些不滿 發(fā)泄出來了，因而使工人感到心情舒暢，從而大幅度地提高了產(chǎn)量。 D．計件工資試驗 該試驗原來的目的是探求計件工資與生產(chǎn)效率間的關(guān)系。梅約選擇了接線板布線小組為被試，該小組是由 14名男工組成，試驗前是以小組集體產(chǎn)量計算支付工資的。試驗開始后．改為個人計件工資制。梅約原認(rèn)為這樣可以刺激工人的生產(chǎn)積極性．促進生產(chǎn)效率的提高，但經(jīng) 9個月的統(tǒng)計。該組產(chǎn)量總是維持在一定水平上不變，每個工人日產(chǎn)量平均都差不多．而且發(fā)現(xiàn)該組成員有能力超過這一實際產(chǎn)量，既然能超產(chǎn)為什么又不超產(chǎn)呢 ?經(jīng)試驗小組深入考察發(fā)現(xiàn)，這個班組為了保 護 他們?nèi)后w 的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定。誰也不能為了賺錢突出自己，干得太多，同時誰也不能偷懶干得太少，影響全組的產(chǎn)量。 所以當(dāng)有人超過日產(chǎn)量或達不到日產(chǎn)量時，群體成員就會給他們以暗示．即效率高的要放慢速度，效率低的要加速追趕。梅約等人進一步深入了解發(fā)現(xiàn)，工人們之所以默契維持中等產(chǎn)量水平，是擔(dān)心產(chǎn)量提高了，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)。同時也擔(dān)心，有人干得快，會使干 得慢的伙伴受到懲罰。工人們?yōu)榱司S護班組的團結(jié)，使自己能夠在班組里站住腳，不受排斥，不被孤立，可以放棄 物質(zhì)利益 的引誘。梅約由此提出 “非正式群體 ”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自已不成文的行為規(guī)范，控制、調(diào)節(jié)著成員們的行為，影響著生產(chǎn)效率。梅約提醒管理者要認(rèn)識到，工人達到被同事接納、喜愛等社會性需要的滿足，往往比經(jīng)濟上所得到的報酬更能激勵職工的積極性和創(chuàng)造性。 7 梅約 通過霍桑實驗提出了人群關(guān)系理論，為 心理管理 的形成奠定了實驗的理論基礎(chǔ)。在西方心理學(xué)界，他被公認(rèn)為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人和 心理管理 的先驅(qū)。 2. 心理管理 產(chǎn)生的歷史背景 心理管理 是和現(xiàn)代生產(chǎn)力、生產(chǎn)技術(shù)相聯(lián)秒的社會化大生產(chǎn)的需要分不開的。由于生產(chǎn)力的飛躍發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾的尖銳化，在 資產(chǎn)階級 提出尋求新的 管理理論 與方法的同時，科學(xué)的進步與發(fā)展，也為 心理管理 這一新的學(xué)科理論的形成提供了可能條件。在這個時期， 心理學(xué) 、 社會學(xué) 等學(xué)科理論均有了長足發(fā)展，相繼出現(xiàn)了 心理技術(shù)理論 、 群體動力學(xué)理論 、 社會測量理論 及 需要層次理論 等。在 20世紀(jì)初期， 社會心理學(xué) 及 社會學(xué) 等均已發(fā)展成為獨立學(xué)科。上述這些學(xué)科理論的形成與發(fā)展，為 心理管理 奠定了比較充分的理論基礎(chǔ)，從而使 心理管理 的產(chǎn)生由必需變?yōu)榭赡堋? 中國古代就有豐富的 心理管理 思想。例如，春秋末年軍事家孫武在 《孫子兵法》 一書中就寫道： “道者， 令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。 ”孫武強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的 心理管理 原則。 中國古代的 管理哲學(xué) 思想充分反映在關(guān)于人性的爭論上。荀子認(rèn)為 “今主人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也 ”(《荀子 ?性惡》 )。孟子則認(rèn)為， “人之善也，如水之下也 ”。中國古代 心理管理 思想已經(jīng)受到 心理管理 家的廣泛重視，中國的有關(guān)古籍也成了一些國家培養(yǎng) 管理人員 的必讀書目。 19世紀(jì)末， 資本主義 得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日
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