【文章內(nèi)容簡介】 理中主要采用 的方式。2 、社會人假設(shè)認為管理人員的職能應(yīng)是 ，在獎勵中提倡 。3 、Y理論認為獎勵的方式應(yīng)由重視 轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾? 。4 、復雜人假設(shè)認為人的需要和動機不是 的，而是 ，管理者要根據(jù) 采取 管理措施，所以，這種理論也叫 理論。5 、馬克思指出，人的本質(zhì) ?！敬? 案】一、概念解釋：（省略）二、思考題：1 、①相同點：四個理論的提出，反映了西方管理學界對人性認識不斷深化，是對人的價值、人的尊嚴和人在生產(chǎn)過程中的地位與作用的肯定與承認。②不同點：X理論把人性定位于“經(jīng)濟人”，其管理手段強調(diào)物質(zhì)刺激；人際關(guān)系理論把人性定位于社交人，其管理手段強調(diào)改善人際關(guān)系；Y理論把人性定位于自我實現(xiàn)人，其管理手段強調(diào)創(chuàng)造一種好的工作環(huán)境和工作條件，使員工充分發(fā)揮自己的潛力和聰明才智；超Y理論把人性定位于復雜人，其管理手段強調(diào)采取靈活多樣的管理方式和獎酬方式。這些人性假設(shè)在考察人的本質(zhì)的時候，都僅僅強調(diào)了人性單一屬性，故帶有唯心主義色彩。作用與意義：為科學管理思想的產(chǎn)生提供了客觀性與規(guī)律性的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上提出了一系列管理措施和方法，這對現(xiàn)代化生產(chǎn)的管理實踐是有一定的指導意義的。2 、管理原則和管理措施都是基于對人性需要的認識而提出來的。西方管理界由于對人性的需要更多強調(diào)人本原理，而我們管理界對人性需要則更多強調(diào)社會本源，因此，究竟是用利益滿足還是用精神鼓勵來驅(qū)動人們的工作積極性，便成為中西方管理原則的一個根本的不同。三、填空題：1 、主要是把人視為物 任務(wù)管理2 、有所改變 集體獎勵而不是個人獎勵3 、物質(zhì)刺激 人際關(guān)系的改善4 、單一 復雜多樣 具體情況 相應(yīng) 應(yīng)變并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。第三章 個體心理與管理【教學目的】現(xiàn)代化管理，強調(diào)了對人的管理，即如何采用科學管理方法，最大限度地調(diào)動人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，管理心理學研究個性心理，主要旨在幫助管理者在了解人們心理行為共性規(guī)律的基礎(chǔ)上去認識個性心理行為的差異性，從提高人的工作滿意感及動機入手，針對不同人的個性心理特征采取不同的組織激勵手段來有效地調(diào)動其積極性?！窘虒W要求】本章要求了解人的個體心理差異與實現(xiàn)高工作效率和組織目標之間的相關(guān)性，認識人們工作積極性的動力結(jié)構(gòu)以及組織激勵手段的科學性。【學習方法】在對西方激勵理論學習的過程中，要注意本著我國主體價值、主體管理原則進行能動的評價、選擇和接受。第一節(jié) 個性的概述一、個性珠概念作為主體的人在認識客體的外界事物過程中，不僅會產(chǎn)生各種心理活動，而且還會表現(xiàn)出各自獨特的心理特征和心理傾向，這就是個性。關(guān)于個性的概念，在國內(nèi)外心理學界是有爭論的。從我們國內(nèi)心理學界來看，一般把它定義為：表現(xiàn)在一個人身上的那些帶有一定傾向性的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特點總和。從這個定義中可以看出，個性中包括了二部分的內(nèi)容：個性傾向性和個性心理特征。個性傾向性即是指決定一個人對事物的態(tài)度和行動選擇性的誘因系統(tǒng)，故又稱作個性動力性。它主要包括：需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀和世界觀等，它制約著一個人的心理活動的方向和社會價值，構(gòu)成了個人一定不變之特有品質(zhì)。個性心理特征即是指一個人的能力、氣質(zhì)和性格。能力，主要指人在完成某種活動時候潛在可能性的特征；氣質(zhì)，主要指人的脾氣、性情，是人進行行為活動時候的神經(jīng)類型的特征；性格，主要指一個人對事、對人、對己比較穩(wěn)定的態(tài)度和行為的特征。二、個性的特點穩(wěn)定性一個人的個性特征是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，由后天環(huán)境影響而形成的。一種個性特征一旦形成，就具有了相對的穩(wěn)定性，它表現(xiàn)為不論在何時、何地與何種情境時，人都會一貫反映這種行為方式和心理品質(zhì)。例如，能力的強弱就是一項影響個人一生的心理素質(zhì)。又如，一個性格誠實正直的人，他在處世待人時都會表現(xiàn)出同一種心理品質(zhì)。人性特征雖然具有相對的穩(wěn)定性，但不是一成不變的，生活經(jīng)歷的磨練和外界環(huán)境的影響也會使人們的個性或多或少產(chǎn)生某些變化。例如，家庭的變故、事業(yè)的挫折，可能會使一個原本性格開朗的人，逐漸變?yōu)槌聊瑑?nèi)向的人。整體性人的個性是由多種心理特征綜合而成的，這些心理特征之間相互聯(lián)系，并且相互制約，通過內(nèi)在的聯(lián)系，使它們表現(xiàn)得豐富、統(tǒng)一和完整。例如，一個能力強的人，他的興趣愛好較之一般人要廣泛，對待生活的態(tài)度要積極，性格方面表現(xiàn)得更要強。獨特性由于個性是在先天遺傳因素的基礎(chǔ)上，在后天的環(huán)境影響和社會實踐中形成的，因此，每個人的這些條件都是不同的，故造成了人與人之間的個性差異，形成了個性的獨特性。正如世上沒有絕對相同的兩片樹葉一樣，世上沒有個性完全相同的兩人。社會性人的個性不僅具有自然屬性，更多具有社會屬性，因為人的個性主要是因為社會實踐和環(huán)境影響塑造而成的，故此，帶有社會深深的烙印。不同社會時代的人具有不同個性，它主要表現(xiàn)為性格、理想、信念、價值觀和世界觀方面的不同。所以，個性具有鮮明的社會性。傾向性一個人的個性表現(xiàn)出他在生活中追求什么拒絕什么，做什么和怎樣做，這不僅反映了個人的心理素質(zhì)的好壞，也反映了個人對客觀現(xiàn)實的態(tài)度傾向。個性與人的世界觀相聯(lián)系。三、給個性留下生長點 美國卡耐基技術(shù)研究所曾對100位商界著名人士進行心理智力測驗，結(jié)果表明，在事業(yè)成功的多種，因素中，個性的重要性遠遠勝過優(yōu)秀的智力。在現(xiàn)實生活中，我們也常常發(fā)現(xiàn)，人們更喜愛具有突出個性品質(zhì)的佼佼者，他們往往成為人們希望的化身，心目中的英雄。個性造就了人，造就了人的事業(yè)。任何優(yōu)秀個性的成長都不是一帆風順的，尤其是在個性發(fā)育、成長的初期。有智有為、注重培養(yǎng)人的領(lǐng)導者會給下級、群眾創(chuàng)造條件、環(huán)境，悉心扶助個性的成長；而只知守業(yè)，注意完成任務(wù)的領(lǐng)導者又會把下級、群眾的個性成長限制在短視的工作規(guī)范中。他們不只是扼殺了人的個性生長權(quán)，更看不到人的個性會給單位、社會帶來的巨大、長遠的效益。應(yīng)該說，錯誤地打擊人的政治、事業(yè)生命固然令人憤慨；而把人可能培育起來的優(yōu)秀個性扼殺在搖籃里，把人已經(jīng)具有的優(yōu)秀個性扼殺在奮斗途中，這可能更令人痛惜。直到如今，人們對這種無形的扼殺并沒有清醒的認識。自然，這大多并不是有意的，問題的關(guān)鍵是人們并沒有覺察到，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，在對人的管理制度中，中組織文化教育的觀念里，在人的成長中引導中，都有是培養(yǎng)個性還是制約個性的問題。美國的阿吉里斯教授的“不成熟——成熟”理論認為，人在由嬰兒的不成熟到成人的成熟過程中，都有發(fā)展個性、實現(xiàn)自我的強烈心理傾向。但在正式組織中，這卻受到限制。正式組織又往往按“成熟——不成熟”的方式行事。一些不甘于處在被動、依賴、從屬地位的個性成熟的人，被視之為逆；而對順從領(lǐng)導、依存他人的個性不成熟的人，卻給予獎勵、提升。他的理論雖然不盡全面，但有一定道理。人才的成長具有他導性，尤其是領(lǐng)導人才。成才的目標選擇，成才軌跡，成長速度，直至成才水平，大多并不控制在自已手中，而要受到社會合力的作用，其中，領(lǐng)導的作用尤其重大。特別是人才個性的生長點，即人的個性心理品質(zhì)中已經(jīng)萌發(fā)的優(yōu)異成份，領(lǐng)導者為其創(chuàng)造了條件，扶助一下，就走上了軌道。反之，這人可能一生都不會有大的作為。對個性成熟的人，其工作性質(zhì)，工作含量，人際位置，文化環(huán)境，也有個適宜與否的問題。因此，領(lǐng)導者的責任確屬重大，不可等閑視之。在現(xiàn)實生活中，我們習慣于把或有堅定信仰，或有堅強意志，或有豁達心理容量，或有機敏反應(yīng)能力，或有爽直性格特點等具有突出心理特征的人，稱為有個性的人。個性強失大多又是優(yōu)點、長處突出，缺點、短處也突出的人。比如被稱作“外向直覺型”的人，他們不喜歡任何安全的、熟悉的或早已確定的事物，也不尊重習慣。當他們追蹤某種新鮮事物時，常常對別人的感覺和信念無動于衷，常常為了未來而犧牲以往的許多事物。看起來，他們象是魯莽的冒險者，但事實上他們有著以忠于自己的自覺觀點為依據(jù)的價值觀。對他們來講，如果不抓住機會，簡直就是怯懦或軟弱……日本筑波大學教授拓植俊提出“反秀才”型人才，是以思路怪僻、不拘小節(jié)、意志力強、不懼風險為個性特點的一種人才類型。由此，我們可以說，真正的個性屬于那些具有強烈自尊心、自制力，能夠頂往各種誘惑，能夠破除現(xiàn)存秩序，敢于藐視困難，敢于無畏抗爭，敢于大膽創(chuàng)造的人。自然，他們當中不乏非理性的狂熱者，自視清高的狂妄者。雖然時有“惡作劇”發(fā)生，但他們同樣表現(xiàn)了不安分的才華，問題是我們怎樣對待。日本的松下幸之助說：“公司有不可推卸的義務(wù)去幫助雇員們陶冶他們的內(nèi)心世界。堅持管理要為訓練和發(fā)展人的個性服務(wù)，而不只是利用人力資源，從而把公司與社會及個人聯(lián)系起來，也就有可能最完善地履行這一義務(wù)。”他把培養(yǎng)個性提高到管理方向的高度，把個性作為個人、公司、社會的聯(lián)結(jié)紐帶。這是很有啟發(fā)性的。另外，作為領(lǐng)導者應(yīng)該做到，只能把別人納入自己前行的方向，卻不能把別人納入自己的框框；只能使人轉(zhuǎn)向，卻不能使人入軌。第二節(jié) 個性心理特征與管理個性心理特征包括了人的能力、氣質(zhì)與性格。各人之間由于個性的差異，因此，不僅表現(xiàn)為能力、氣質(zhì)與性格的類型各不相同，而且表現(xiàn)為高低強弱也各不相同。在管理工作中，我們研究人的個性心理特征的差異，目的是要把人的特點與工作的特點有機地結(jié)合起來，即要在“人”和“事”的密切配合上做工作。在“人”這方面，需要了解職工的能力、氣質(zhì)與性格等方面的個體心理差異，在“事”這方面，必須弄清每項工作的性質(zhì)和對人的要求。我們常說的知人善任，就是要使每一個員工的心理特性與工作的特性相匹配，達到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。一、差異與管理能力的概述（1）什么是能力能力即是指能順利地完成某種活動所必需的心理特征。這些心理特征表現(xiàn)為人的觀察力、記憶力、理解力、感知覺力、注意力、思維力、語言表達力等。能力和我們平時說的才能不是一個概念。當把這些能力的各方面完備地結(jié)合起來，用來成功地完成某一項工作，這種綜合能力的表現(xiàn)，叫做才能。例如，構(gòu)成一個領(lǐng)導者的才能，不單是能說會道的口才，它還包括了高度的觀察力、豐富的想象力、果斷的決策力、判斷的準確性、思維的敏捷性、意志的堅定性等。能力總是與某種活動相聯(lián)系，它表現(xiàn)于活動之中。一個人在實踐活動中作出了成績，人們也就根據(jù)這些成績來了解他的能力高低。能力是反映一個人活動效率的最基本、最直接的心理因素。（2）能力的分類能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力是指在正常工作、學習、勞動、生活中所必需的基本能力。個體認識過程中的各種能力即感覺、知覺、觀察、記憶、思維、想象，都是屬于一般能力。一般能力又稱作智力。特殊能力是指在某些專業(yè)和特殊職業(yè)活動中所必需的能力，如：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、設(shè)計能力、運動平衡能力等。一般能力和特殊能力是相互聯(lián)系著的有機整體。任何特殊能力的發(fā)展都離不開一般能力，而特殊能力的發(fā)展又積極影響著一般能力的提高。能力差異人的能力是有個別差異的。這種差異不僅表現(xiàn)在質(zhì)和量方面的不同，而且表現(xiàn)在發(fā)展早晚的速度方面也不同。從質(zhì)來看，完成同一種活動，不同的人可能采取不同的途徑以及表現(xiàn)不同能力特征的組合。從量來看，同一種能力特征，不同的人會表現(xiàn)不同的高低水平。從發(fā)展速度看，不同的人能力發(fā)展及其峰值出現(xiàn)早晚也不同，存在著明顯的差異。能力與工作效率的關(guān)系由于能力是影響一個人活動效率的最基本、最直接的心理因素，因此，它與工作效率的關(guān)系十分密切。工作效率=動機能力以上公式中所說的動機就是指人有沒有干好這項工作的愿望，能力就是指是否具備完成這項工作所必需的心理特征。這二種因素互相起作用，影響著一個人的工作效率。動機和能力是二個不同性質(zhì)的因素：動機的產(chǎn)生是內(nèi)部加工（人的生活目標、價值觀的加工），成為品質(zhì)的東西。而能力的產(chǎn)生主要是內(nèi)因的作用，是人身上固有的一種心理特征。工作效率的高低即取決于這二種因素。一般來說在常態(tài)情況下，動機積極，能力強的人，工作效率就高；缺乏動機，工作沒有積極性，或者能力不足的人，工作效率就差。因此，作為單位的管理者，要想提高人的工作效率，就應(yīng)該在提高人的工作動機和能力方面做工作。能力差異與管理管理者要考慮的是一個組織單位的整體效能，也就是如何調(diào)動起這個組織中每一分子的工作積極性，使他們相互配合，構(gòu)成組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)的高效能。整體效能的提高。整體效能的提高，即是需要每一個體的積極性，所以必須做到合理地使用人才，使“人得其職，人盡其才”。事實上，每一項工作對人的精力、智力、體力都提出了不同的要求，如果一個人現(xiàn)有的能力系統(tǒng)符合工作的要求，那么，他就會高水平地發(fā)揮自己的特長來順利地完成所從事的工作，否則，則是事倍功半，很難適應(yīng)工作。因此，要想使單位里每一個人都能找到合適自己的崗位，并構(gòu)成整體的最佳組織效果，作為管理者在人事安排上就應(yīng)該注意以下幾個方面：（1）在人員的選拔、培養(yǎng)、考核和任用上，應(yīng)考慮到不同單位、不同工作或崗位對人的不同的能力要求。管理工作中的一個實際問題，便是要為各部門設(shè)計一個能力標準，因各部門的工作都有各自的特點，它對人的能力都有一個比較。比如，在管理部門，能力的標準就有一個縱向橫向的問題，即對不同層次的人要求些什么，對同一層次工種不同的人又要求些什么。從縱向標準來看：對不同層次的領(lǐng)導素質(zhì)要求是不同的。領(lǐng)導干部要求具備三大能力要素，即技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、管理決策能力。但處于不同層次的領(lǐng)導者，因工作任務(wù)不同、管理范圍不同、被領(lǐng)導對象不同，因此，對三種能力要求的比重是不同的：上層領(lǐng)導要求其管理決策能力一定要強，技術(shù)能力可以相對低一些，基層領(lǐng)導則要求其業(yè)務(wù)能力要強，管理能力可以相對弱一些，而人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力這一要素是各層次領(lǐng)導干部都必須具備的。從橫向標