【文章內容簡介】 其長處，也各有其局限性，因此，如果 情況允許的話，應盡可能同時采用幾種方法，以便能夠取長補短，相得益彰。 第四節(jié) 研究管理心理學的目的和意義 國內外的實踐證明，特別是 20 多年來我國的改革、開放實踐證明，加強管理心理學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義和作用。 一、有助于加強以人為中心的管理 管理心理學認為，人是組織的主體，現代化的管理中，最重 要的管理是對人的管理，要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。并強調科學技術越發(fā)展，就越要重視人的因素、重視提高人的素質，提高腦力勞動者的比重。據統(tǒng)計，體力勞動和腦力勞動的耗費比重，在機械化水平低下的情況下，一般為 90∶ 10；在中等機械化水平下，為 60∶40；在全盤自動化的情況下，為 10∶ 90。特別是進入使用電子計算機、信息化管理時代，對腦力勞動的要求越來越高。比如 20 世紀 70 年代美國新增加的近2 000 就業(yè)人員中，就有 90%左右的人在高技術信息服務業(yè)工作。實踐反復證 明，越是高級的腦力勞動者，就越發(fā)需要實行具有人情味的管理，充分發(fā)揮其主動性和自覺性，而不能主要靠監(jiān)督。 二、有助于知人善任，合理地使用人才 組織中的每一個人均有他們各自的個性特征，有他們的不同的氣質、能力、性格和興趣。而管理心理學的個體心理和行為部分，通過對個性理論及其測定方法的研究，通過對個人績效考核方法的研究，使組織領導能夠全面地了解每個人的性格特點和能力所長，從而安排與之相適應的工作崗位和職務，真正做到揚長避短、人盡其才、才盡其用，取得最佳的用人效益。同時，也可為我國當前的勞動人事制度的改革，為制定用 人和育人政策，提供了科學依據。 16 三、有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力 組織中的職工決不可能孤立行事，必然在一定的工作群體中與他人協作配合，發(fā)生各種各樣的關系。其中有正式群體（即組織中正式組建的、有固定結構和法定領導的群體）和非正式群體（即非正式的無意識的不定型的，由感情、興趣等自然因素使人們結合在一起的群體）。管理心理學主張，把組織中的正式群體和非正式群體的作用結合起來。如當前的勞動優(yōu)化組合的形式就是把非正式群體轉化為正式群體，實行將點兵、兵擇將的自由組合。由于這些人感情、志趣相投，價值觀相一致 ，容易增強群體的凝聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。在這樣和諧的人際關系下，人們心情舒暢，有利于進一步提高群體績效。這里應注意的是，工作群體只有在正確的領導的條件下，群體凝聚力和向心力越高，群體工作的績效才能越好。如果在不正確的領導下，雖然群體凝聚力和向心力很高，但工作群體的績效可能會很差。由此可見，能否選擇出正確的群體領導意義極大。 四、有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系 在不同的社會制度下，領導者與被領導者的關系，是具有不同的階級性質的，所以，不能混為一談。但是，任何組織的領導者又 是生產和工作任務的協調者和指揮員，他們與職工的關系，除了有一般意義上所說生產關系一面；還有一般的社會關系的一面。馬克思多次把生產關系和社會關系區(qū)別開來，他從來不認為生產關系就等于社會關系。當然社會關系的核心是生產關系。既然企業(yè)領導與群眾的關系還具有一般社會關系的一面，所以西方管理心理學中關于一個有效的領導人應具備的素質、領導藝術和如何根據不同情況采用不同的領導方式等原則，對于提高我們的領導者水平，還是很有借鑒意義的。 五、有助于組織變革和組織發(fā)展 組織變革和組織發(fā)展是組織行為學的重要課題。它要研究如何根據組 織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標、技術和人員素質的變化及發(fā)展，來進行組織的變革和發(fā)展，設計出更為合理的組織結構。這種研究對于我國的企業(yè)經濟體制改革，特別是對于增強企業(yè)活力有許多啟示。其中主要啟示有下列兩個：第一，應根據我國企業(yè)的規(guī)模、技術水平、產品，或勞務性質、人員素質的不同，設計出不同的企業(yè)組織結構，改變改革前那種不顧企業(yè)的差別而一律采用同一種僵化的組織結構的做法；第二，鑒于同一個企業(yè)或單位的環(huán)境、技術、產品、 17 勞務和人員素質，在不同時期也是不同的，有時變化很大，所以其組織結構也必須隨著時間的變化而變化。 第二章 管理心理學的產生和發(fā)展 第一節(jié) 管理心理學的產生 一、管理科學的發(fā)展過程 管理作為一種實踐活動有著非常久遠的歷史，但把管理實踐加以理論概括，提出普遍規(guī)律，卻經歷了一個漫長的過程。直至工業(yè)革命的出現，由于管理復雜生產過程的需要，關于管理的理論才得以發(fā)展和日益完善。 工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨。自從工業(yè)革命起，資本主義的管理制度與思想經歷了經驗管理、科學管理與現代管理三個發(fā)展階段。 19 世紀末 20 世紀初以前，資本家全憑經驗進行管理，工人全憑經驗和技巧進行操作 。這一階段管理的特點是個人管理或經驗管理，管理者就是企業(yè)主，管理手段就是自身的經驗。這一時期通常被稱為經驗管理階段。 這一階段出現了一批工廠制度的管理先驅，他們的理論主要是企業(yè)多年管理實踐經驗的總結。如英國數學家查爾斯巴貝奇在亞當斯密的“勞動分工學說”的基礎上，通過對制針工序的觀察研究，提出了專業(yè)化方面的有關理論。 18 他認為勞動分工可以節(jié)約交換工序所費時間，可以縮短學會操作的時間，還可以促進專業(yè)工具與設備的發(fā)展等。他還提出了以專業(yè)技能作為工資與獎金基礎的原理。其思想是后來“科學管理”理論的雛型，現代工廠生產 線實質上也是這一思想的應用。此外，羅伯特歐文、安德魯尤爾、享利普爾、享利湯恩等人也都提出了較有價值的管理原則與管理思想。 到 19 世紀末 20 世紀初，隨著工業(yè)大規(guī)模的發(fā)展，經營管理所面臨的種種復雜問題，已不是工廠主憑個人經驗進行管理所能解決的，“科學管理”理論在這樣的背景下應運而生。資本主義管理也進入了科學管理階段。 科學管理理論的顯著特點就是以科學技術作為建立經濟管理理論的主要依據。主要代表人物有泰勒、法約爾、韋伯、古利克和厄威克。 泰勒倡導的科學管理理論主張，用講究效率、技術與方法 的科學管理代替憑個人經驗與方式辦事的傳統(tǒng)管理。目的在于解決如何提高企業(yè)的勞動生產率問題。為此，泰勒做了一系列的嚴格的科學實驗。在這些實驗的基礎上，他提出要對工人的作業(yè)進行工時與動作分析，以確定一個工人的勞動定額，還要對工人進行訓練，使他們掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和原料。與此相適應，泰勒提倡推行“定額加獎勵”的“差別計件工資制”，按工人完成定額多少付給不同的工資。泰勒還提倡管理職能與執(zhí)行職能分離，實行職能化管理，工人僅承擔執(zhí)行的職能。對高級管理人員來說，還應遵守“例外原則”，把日常事務授權 給下級管理者，自己只保留對重要事項的決策權與監(jiān)督權。泰勒主張?zhí)岣咂髽I(yè)生產效率的關鍵是勞資雙方的合作，實現途徑就是通過科學管理尋得“一種最佳的工作方法”，以此提高企業(yè)的總收入，使勞資雙方同時獲益。泰勒在管理領域的這些開拓性工作，使他被譽為“科學管理之父”。 科學管理的另一流派研究的是管理的行政控制問題，中心是如何使管理組織機構合理化。代表人物之一法約爾提出，管理不同于經營，經營包括技術、商業(yè)、財務、安全、會計和管理六種活動，管理只是經營職能的 1/6。管理有計劃、組織、指揮、協調和控制五種作用。法約爾還在此基礎 上提出十四條管理原則，它們是分工、權限、責任、紀律、統(tǒng)一領導、集權、秩序、等級序列、保持人員穩(wěn)定、人員報酬、個人利益服從整體利益、平等相待、主動性和集體精神。 19 另一代表人物韋伯的貢獻在于他提出了“理想的組織機構模式”。這種模式具有以下特點：為實現組織目標，要把組織活動分解為基本作業(yè)，以分配給組織中的每一成員，成員間任務分工明確，上下級之間職、權、責分明，成員間是工作與職位的關系，不應受個人情感影響。這樣的行政組織才具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性與可靠性，也才具備了提高工作效率的條件。 厄威克與古利克把科學管理理 論的兩大流派綜合統(tǒng)一起來，在更高的層次上集中反映了管理的本質。厄威克提出了目標、相符、職責、組織級層、控制廣度、專業(yè)化、協調和明確性八項適于一切組織的管理原則；古利克則提出了有名的管理七項職能論，它們是計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。 科學管理理論是現代管理學的先驅，其中許多原理及做法仍為人們所運用。但科學管理理論只著重生產過程的分析與組織控制的分析，把勞動者當作機器，基本是獨裁式管理，等級層次、規(guī)章制度過于僵化，束縛了人的積極性與創(chuàng)造性，現代管理理論則克服了這些不足。 20 世紀 四五十年代以來，西方管理理論有了新的發(fā)展，管理進入了現代管理階段?？茖W管理理論讓位給現代管理理論，管理領域出現了兩大主要流派：行為科學學派與管理科學學派。 (1)行為科學 行為科學的主要思想是補充科學管理學說中對人的忽視，特別強調人與機器不同，管理者不僅要研究物理、生理因素對工作效率的影響，而且要研究社會因素、心理因素在管理中的意義與作用。它強調以人為中心的管理，這相對于泰勒等的科學管理理論是一個巨大的進步。 行為科學開拓了管理學理論的新領域，這個領域從 20 世紀 20 年代的霍桑實驗開始經過梅奧的 “人群關系學說”，在 20 世紀 40 年代至 50 年代名稱被確定后，得到了較大的發(fā)展。主要表現在四個方面：首先是對人的需要、動機和激勵問題的研究；其次是有關“人性”問題的研究；再次是對企業(yè)中非正式群體及人與人關系的研究，最后是對企業(yè)中領導方式問題的研究。這些方面的研究成果，使行為科學成為當今管理學研究的一個重要組成部分。 (2)管理科學 20 現代管理理論的另一學派是管理科學學派。其特點是應用最新科學成就解決生產和作業(yè)管理的問題，從而把管理工作納入科學化軌道，提高到一個前所未有的水平。管理科學是由許多現代管理理論構成的理 論派別的統(tǒng)稱。這些理論有：“社會系統(tǒng)學派”、“系統(tǒng)管理學派”、“決策理論學派”、“經驗主義學派”、“系統(tǒng)工程學派”等。這些學派有以下幾個主要特征。第一，以運籌學為基礎。二戰(zhàn)后運籌學被廣泛運用于管理實踐中，并根據管理需要形成了如“規(guī)劃論”、“對策論”、“排隊論”、“網絡模式”、“庫存論”等運籌學新分支。第二，以系統(tǒng)分析為手段。運用系統(tǒng)分析解決管理問題，就要把管理對象看作是系統(tǒng)，從全局出發(fā)，使復雜管理問題條理化、簡單化，以實現計劃、方案、設計辦法的最優(yōu)選擇法。近年來，由于系統(tǒng)工程研究的深入和數理統(tǒng)計方法與電子計 算機的應用，系統(tǒng)分析方法風行于管理界。第三，以決策為主要著眼點。西蒙與馬奇等人認為管理即決策。現代管理科學的發(fā)展過程很大程度上就是管理科學化的過程。他們對決策的一系列問題做了研究，并主張把數學方法引入管理，導致了現代控制論、信息論方法在管理中的應用。 縱觀整個管理科學的發(fā)展過程，管理理論實質上沿著兩個方向發(fā)展：一是強調組織的作用與技術的作用的“組織論者”，另一種是強調人的行為與人群關系的行為學派。其理論各有側重，但均有片面性。事實上，在具體管理工作中它們是相互補充的，不可能單純用行為科學的理論管理現代化大企 業(yè)，也不可能不管人的因素而只依靠一些新技術、新方法。如現代行為科學學派在研究有關人群關系等問題時，就采用了許多管理科學中的概念與方法，非常強調科學性、數量化；而管理科學在對整個企業(yè)生產活動建立模型時，也離不開對該系統(tǒng)中人的因素的測定。進入 20 世紀 70 年代以來，一些學者已把行為科學與管理科學結合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。這一理論包括古典管理論、人際關系學派、決策論、行為科學與價值理論，系統(tǒng)工程理論的產生從側面證實了各種管理學派的相關與互補。 二、管理心理學產生的歷史背景 管理心理學的早期理論產生于 20 世紀 20 年代，并在 40 年代末 50 年代初進一步發(fā)展為一門獨立的學科，管理心理學的產生是現代化大生產的必然產物。 19 世紀末 20 世紀初，資本主義完成了從競爭向壟斷的過渡，現代工 21 業(yè)生產進入了一個新的歷史階段。但壟斷并沒有改變資本主義的經濟基礎，私有制的存在使社會化大生產的客觀要求與資本主義的生產關系間的矛盾更為尖銳。這一時期，科學技術進步了，但由于資本主義固有矛盾的存在和激化，并不能必然導致工作效率的迅速提高，壟斷資本家為了獲得更多的利潤，于是開始聘請愈來愈多的心理學家從事工作效率與經營決策的研究，因而促發(fā)了 管理心理學的產生。同時，資本家對利潤無止境的追求，必然加重對工人的殘酷剝削，但是隨著工人組織程度與團結程度的提高，把人看作是勞動機器的傳統(tǒng)管理方式必定會引起工人的強烈反抗，使勞資矛盾尖銳化。為了平息工人日益增長的不滿情緒，資本家在加強對工人剝削的同時，不得不尋找新的管理理論，用更巧妙的管理方式來掩蓋階級矛盾。管理心理學重視人的因素和人與人之間的關系，主張用各種辦法來調動職工的積極性，因此受到當時企業(yè)界的重視與支持。他們集中了大批心理學家進行人際關系、團體行為和領導行為的研究，這些研究成果構成了管理心理學的基 本內容。 二戰(zhàn)以來，科學技術日新月異的發(fā)展，給現代化大生產中的勞動性質與勞動力結構帶來了深刻的變化。首先，科學技術在生產中的廣泛應用，使工業(yè)自動化程度達到了前所未有的水平，高水平的生產力狀況對勞動者工作的主動性