東莞歌樂東方電子公司員工離職分析報告(doc12)-人力資源綜合-文庫吧資料
2024-08-27 00:59本頁面
【正文】 主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等； “身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環(huán)境調(diào)節(jié)。 與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科 \大專學(xué)歷人員高。 （附表一） 南方人才網(wǎng) 2020年求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) _____________________________________________________________ 7 分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一 ）， 2020 年人才市場中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為 8%，本科學(xué)歷的求職者比例為 %，大專學(xué)歷的求職者比例為 44%。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點(diǎn)： 1）他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上 具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠； 2）他們追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識； 3）他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。公司中層員工與一般員工整體約為 1： ，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為 1： 7，同時分別占各自平_____________________________________________________________ 6 均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例的 %和 %，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。 從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。 25~35 歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對應(yīng)，是個職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡階段職業(yè) 生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、期望值、名譽(yù)、地位、機(jī)會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。如果這個階段 公司 不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會 容易 離開。 第二個離職高峰期通常會發(fā)生在服務(wù)年限 4年左右。 分析： 員工 離職 的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工 進(jìn)入公司 的初期。離職員工在公司服務(wù)服務(wù)年限 ≤ 1年 ＞ 1年≤ 2年 ＞ 2年≤ 3年 ＞ 3年≤ 4年 ＞ 4年 人數(shù) 28 7 4 4 0 結(jié)構(gòu)比例 66% 16% 9% 9% 0 中層員工的平均服務(wù)年限為 一般員工的平均服務(wù)年限為 年齡（歲） ≤ 25 ＞ 25≤ 35 ＞ 35 人數(shù) 12 26 5 結(jié)構(gòu)比例 28% 60% 12% 平均年齡 29歲 _____________________________________________________________ 5 的平均年限為 ，其中中層員工的平均服務(wù)年限為 ，一般員工的平均服務(wù)年限為 。 離職員工在公司服務(wù)年限 （ 平均年限 ） 、年齡結(jié)構(gòu)分析 （ 平均年齡 29歲 ） 表 3 離職員工服務(wù)年限分析表 _____________________________________________________________ 4 66%16%9% 9%0%0%10%20%30%40%50%60%70%≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 ＞3年≤4年 ＞4年 圖 3 離職員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)分析表 表 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表 28%60%12%≤25＞25≤35＞35 圖 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖（平均 29歲） 以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于 1年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長，離職員工相對減少。 應(yīng)該說，公司 %的員工平均流失率低于 2020 年中國合資或外資企業(yè) %的平均流失率，處于多數(shù)企業(yè)理想選擇的范圍內(nèi)（ 5%－ 10%），屬于健康指數(shù)范圍。另從日語翻譯職業(yè)本身來講，有部分從事過日語翻譯工作的員工由于在其翻譯工作過程中接觸大量其他領(lǐng)域的工作，而對日語翻譯的本職工作失去興趣，其在繼續(xù)求職過程中并不希望再從事日語翻譯相關(guān)的工作，諸如此類因素客觀上造成日語專業(yè)人才的選擇性及流動性。此類人員因工作性質(zhì)的原因，信息接觸面大、掌握較多的市場資源 （ 如客戶、媒體資源 等 ） ，更有機(jī)會從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或企業(yè)。 在全公司同等職種 /專業(yè)人員整體結(jié)構(gòu)比例中，“日語翻譯” （ %） 、“營銷管理類”（ %） 相對流失率高于公司人員平均流失率（ %），屬于高離職職種。 辦公室人員流失率高主要受日語翻譯特殊崗位人員離職的影響。 與 日前市場調(diào)查認(rèn)可的 主動流失 與 被動流失 3： 1的平均比例相比（上海交大 2020年《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報告》的數(shù)據(jù)報告），公司員工主動流失率偏高。 歌樂東方公司有關(guān)員工離職信息分析 員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題 如何正確處理員工離職、 培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議） 二、歌樂東方公司有關(guān)員工離職信息分析 我們 主要 從離職員工流失率與職種 /專業(yè)、在公司服務(wù)年限與年齡、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。對于理想的流失率，有 45%接受調(diào)查的企業(yè)選擇了 5%－ 10%， 33%的企業(yè)選擇了 5%， 22%的企業(yè)則選擇了 10%－ 15%，而沒有企業(yè)選擇 5%以下和 15%以上的流失率。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 同一時期平均的員工人數(shù) 100% 2） 員工離職的利 弊及員工流失率數(shù)據(jù) ☆ 員工離職的 利 ：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁?，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。_________________________________________________________
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