【正文】 具體來說 ： 1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與 ； 2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實； 3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化； 4）實現(xiàn)人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理； 人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。 2020年歌樂東方公司員工滿意度調查中，員工對公司崗位設置、職責的現(xiàn)狀、提供職業(yè)發(fā)展空間表現(xiàn)出較低認可度，反襯了崗位職責與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工的工作及發(fā)展的重要性。 根據(jù)不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素， 完善崗位設置、明確崗位職責， 不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工 作的成就感。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。通過輪崗制度來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內部的流動，減少人員流失率。 所謂以 事業(yè)、感情和待遇來留住員工 ，提升員工的忠誠度，我們應將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來。 加強企業(yè)文化的建設。 建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。 專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。 它需要各級管理者的共同關注。一旦員 工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。 健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。 問題不一定是在留人的技巧上面 。 對員工個人 職業(yè)發(fā)展 的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏。目前，用人部門 往往是根據(jù)業(yè)務的緊急、崗位人員急缺的現(xiàn)狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調整，然后以“工作聯(lián)絡單”的形式報人事部門按已確定的內容辦理相關手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。 在招 人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的計劃往往會大過人力資源部門預期的配置數(shù)額，但是最終確定招人數(shù)量以及招人決定權的部門依然是用人部門 ，且用人部門在實際招聘過程中對對應聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。 上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調查表及部分經離職面談得到簡單的了解。多數(shù)技術人員認為技術工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。 對員工個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力， 希望有更多發(fā)展空間 實現(xiàn)人生價值。 就“家庭原因”而言，離職員工中，女性有 9人提出，占女性離職人數(shù)的 56%；男性有 11人提出，占男性離職人數(shù)的 41%，由此“家庭原因”在離職原因的比重較大，同時通過數(shù)據(jù)比較表明在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。 離職原因分析 表 7 離職原因分析表 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 家庭原因 12 6 2 20 28% 對現(xiàn)崗位不滿意 10 2 12 17% 個人職業(yè)發(fā)展原因 6 6 2 14 20% 公司辭退 6 6 9% 身體原因 5 5 7% 薪酬 /福利不滿意 1 5 6 9% 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 地域因素 4 1 5 7% 學習進修 2 2 3% 工作調動 1 1 1% 說明： “家庭原因”（共 20 人，列第一位），主要是個 人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響； “個人職業(yè)發(fā)展原因”（共 14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng) 5人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已 有更好的工作機會了 或跳槽其他公司可立刻獲得職務提升等； “對現(xiàn)崗位不滿意”（共 12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng) 2人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人 為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內容與專業(yè)或經驗不相符、科室領導與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)發(fā)展的影響等； 有 12人將“家庭原因”、 10人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、 6人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有 6人表示對公司薪酬 /福利不滿意（其在公司服務期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng) 4人、企業(yè)管理系統(tǒng) 2人）； 5人表示離職受地域因素的影響。 離職員工學歷結構分析 表 6 離職員工學歷結構分析表 學歷 離職人數(shù) 離職（學歷） 結構比例 同等學歷平均人數(shù) 整體結構比例 研究生 6 14% 89 % 本科 35 81% 477 % 大專 2 5% 93 % 5%81%14%大專本科研究生 圖 6 離職員工學歷結構分析表 圖 7 南方人才網(wǎng) 2020年求職員工學歷分析 根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學歷比例為 81%，占公司整體本科學歷的平均人數(shù)的 %；研究生學歷比例為 14%，占公司整體研究生學歷的平均人數(shù)的 %；大專學歷比例為 14%，占公司整體大專學歷的平均人數(shù)的 %。 離職員工職務級別結構分析 表 5 離職員工職務級別結構分析表 職務級別 離職人數(shù) 離職 （ 職務級別 ） 結構比例 同等職務級別平均人數(shù) 整體結構比例 中層員工 5 12% 96 % 一般員工 38 88% 612 % 12%88%中層管理/技術人員一般管理/技術人員 圖 5 離職員工職務級別結構分析圖 離職員工中，擔任副、正科長職務的員工統(tǒng)一為中層員工，其余則統(tǒng)一為一般員工。 目前在公司服務期限大于 4年的員工主動離職的尚為零，但不排除在此類員工中部分人產生離職傾向。 一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為