【文章內容簡介】 ________________________________________ 5 的平均年限為 ，其中中層員工的平均服務年限為 ，一般員工的平均服務年限為 。 離職員工的平均年齡為 29歲，相對集中在 25 歲至 35 歲之間（占 60%），小于 25歲及大于 35歲的年齡階段離職人數(shù)相對較少。 分析： 員工 離職 的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工 進入公司 的初期。 一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他 在加入 公司 前對 公司 有一個期望或一個理想模式，進入 公司以后可能會感到現(xiàn)實的 公司 與 他的期望是不一樣的，或者他對 企業(yè) 文化或工作不適應，在這種情況下， 人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順， 員工會 容易離職 。 第二個離職高峰期通常會發(fā)生在服務年限 4年左右。經(jīng)過幾年的工作，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，對自身價值的提升意識增強 。如果這個階段 公司 不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會 容易 離開。 目前在公司服務期限大于 4年的員工主動離職的尚為零，但不排除在此類員工中部分人產(chǎn)生離職傾向。 25~35 歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對應，是個職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡階段職業(yè) 生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗、期望值、名譽、地位、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。 35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定，其離職會相對減少。 從離職員工在公司服務年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。 離職員工職務級別結構分析 表 5 離職員工職務級別結構分析表 職務級別 離職人數(shù) 離職 （ 職務級別 ） 結構比例 同等職務級別平均人數(shù) 整體結構比例 中層員工 5 12% 96 % 一般員工 38 88% 612 % 12%88%中層管理/技術人員一般管理/技術人員 圖 5 離職員工職務級別結構分析圖 離職員工中，擔任副、正科長職務的員工統(tǒng)一為中層員工，其余則統(tǒng)一為一般員工。公司中層員工與一般員工整體約為 1： ，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為 1： 7，同時分別占各自平_____________________________________________________________ 6 均人數(shù)整體結構比例的 %和 %，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。 分析： 在上述離職員工中，不乏公司關鍵員工。公司的關鍵員工一般具有這樣的特點： 1）他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上 具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠； 2）他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識； 3）他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。 離職員工學歷結構分析 表 6 離職員工學歷結構分析表 學歷 離職人數(shù) 離職（學歷） 結構比例 同等學歷平均人數(shù) 整體結構比例 研究生 6 14% 89 % 本科 35 81% 477 % 大專 2 5% 93 % 5%81%14%大專本科研究生 圖 6 離職員工學歷結構分析表 圖 7 南方人才網(wǎng) 2020年求職員工學歷分析 根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學歷比例為 81%，占公司整體本科學歷的平均人數(shù)的 %；研究生學歷比例為 14%，占公司整體研究生學歷的平均人數(shù)的 %；大專學歷比例為 14%，占公司整體大專學歷的平均人數(shù)的 %。 （附表一） 南方人才網(wǎng) 2020年求職員工學歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù) 求職員工學歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù) _____________________________________________________________ 7 分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一 ）， 2020 年人才市場中，博士、碩士學歷的求職者比例為 8%，本科學歷的求職者比例為 %，大專學歷的求職者比例為 44%。 2020年公司碩士學歷、本科學歷、大專學歷離職員工的整體結構比例分別為 %、 %、 %。 與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學歷離職員工比例遠遠低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學歷離職員工與市場同學歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學歷人員流失率較本科 \大專學歷人員高。 離職原因分析 表 7 離職原因分析表 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 家庭原因 12 6 2 20 28% 對現(xiàn)崗位不滿意 10 2 12 17% 個人職業(yè)發(fā)展原因 6 6 2 14 20% 公司辭退 6 6 9% 身體原因 5 5 7% 薪酬 /福利不滿意 1 5 6 9% 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 地域因素 4 1 5 7% 學習進修 2 2 3% 工作調動 1 1 1% 說明： “家庭原因”（共 20 人，列第一位），主要是個 人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響； “個人職業(yè)發(fā)展原因”（共 14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng) 5人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已 有更好的工作機會了 或跳槽其他公司可立刻獲得職務提升等； “對現(xiàn)崗位不滿意”（共 12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng) 2人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人 為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內容與專業(yè)或經(jīng)驗不相符、科室領導與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)發(fā)展的影響等； 有 12人將“家庭原因”、 10人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、 6人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有 6人表示對公司薪