如何使用平衡記分卡doc12-人力資源綜合(編輯修改稿)
2024-09-23 18:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，要由本企業(yè)的中高層管理人員、技術人員，也要有基層的技術和管理人員，還要有企業(yè)外的對本企業(yè)或本行業(yè)熟悉的專家，如行業(yè)協(xié)會的成員、大學或研究機構的成員。同時，對不同的企業(yè)權 重選擇應根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特點進行打分。如高科技企業(yè)，技術更新快，因而學習創(chuàng)新成長性指標所占的權重就較大；對大型企業(yè)而言如美國通用公司，運作流程的順暢就顯得很重要，因而該指標所占權重也相對較大；對銀行等金融企業(yè)而言，財務指標事關重大，該指標的權重自然也較大。下表為美國 PIONEER 石油公司的年度獎勵制度中平衡計分卡各類指標的權重： 指標構成 第一層指標權重 % 具體指標內(nèi)容 第二層指標權重 % 財務 60 利潤與競爭者比較 投資者報酬率與競爭者比較 成本降低與計劃比較 新市場銷售成長 現(xiàn)有市場銷售成長 顧客 10 市場占有率 顧客滿意度調(diào)查 經(jīng)銷商滿意度調(diào)查 經(jīng)銷商利潤 內(nèi)部運營 10 社區(qū) /環(huán)保指數(shù) 學習與成長 20 員工工作環(huán)境與滿意度調(diào)查 員工策略性技能水準 策略性資訊供應情況 總計 100% 100% 表 6 美國 PIONEER 石油公司年度獎勵制度中平衡計分卡各類指標的權重 ? 數(shù)據(jù)綜合處理 在確定了定量、 定性數(shù)據(jù)值及各項指標的權重值后，就要對數(shù)據(jù)進行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即計算第三層指標值，再求第二層指標值，最后得到第一層指標值，見圖 2。 (1) 第三層指標值：將上述求得的第三層定性和定量指標值與第三層對應的指標權重相乘，得到第三層指標值。 (2) 第二層指標值：將第三層各指標值與第二層對應的指標權重相乘，得到第二層指標值。 (3) 第一層指標值 (平衡計分卡總體值 )：將第三層各指標值與第二層對應的指標權重相乘，得到第一層指標值，即是平衡記分卡的總體值。 最終得到如下計算結果表： 平衡計分卡總體值 第一層 指標值 第一層指標權重 第二層 指標值 第二層指標權重 第三層 指標值 第三層指標權重 財務 顧客 運作 學習 表 7 平衡計分卡的計算結果表 ? 數(shù)據(jù)的比較分析 求得最終值的絕對值并沒有多大意義，需要對這些數(shù)據(jù)進行比較。比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行，如企業(yè)與企業(yè)的平衡計分卡比較、企業(yè)內(nèi)部的部門與部門的平衡計分卡比較及員工個人與員工個人的平衡計分卡比 較。如下表 8 從時間層面來對 W 企業(yè)縱向發(fā)展進行比較。比較前要考慮比較對象的選擇要具有可比性，比較標準要公開公平公正。 時間 1998 變動 % 1999 變動 % 2020 變動 % 2020 變動 % 2020 變動 % 平 衡 計分 卡 總體值 財務 顧客 運作 學習 表 8 1998 年 ~2020 年 W 企業(yè)的平衡計分 卡值及各指標比較變動表 從上表各指標變動情況的數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)問題和因果關系，總結經(jīng)驗和教訓。若哪項指標發(fā)生的正向變動較大，說明該項指標運作較好，把部門、個人績效與薪酬體系掛鉤，對不同績效的員工或部門進行激勵，并總結經(jīng)驗和進行推廣。若哪項指標發(fā)生的反向變動較大，說明該指標運作較差，應當追本溯源，根據(jù)因果關系找到原因，并采取相應的措施解決問題。 附：某企業(yè)實施平衡計分卡案例 S 企業(yè)是一家 1998 年成立的中小型物流配送公司。隨著物流配送行業(yè)競爭加劇， S 企業(yè)感覺到巨大的經(jīng)營壓力，同時管理人員戰(zhàn)略意識較為模糊 ，不知從何下手。此外，員工積極性也不高。因此， 2020 年企業(yè)高層擬對企業(yè)進行業(yè)務流程的重組，同時建立相應的企業(yè)和員工績效考核體系，并將績效與薪酬體系相關聯(lián)，以此來激勵員工，實現(xiàn)利潤
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