員工離職分析報告(編輯修改稿)
2024-10-15 23:01 本頁面
【文章內容簡介】 無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱，但實施的效果明顯不佳。離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平沒有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。（四）獎懲制度不合理。公司在2014年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。增加公司內部招聘，對中層管理人員，文秘類從內部招聘選拔。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調以下幾點職責：管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工作的職責。上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應多組織面向員工有關技能提高方面和品質方面培訓。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。第四篇：2013員工離職率分析報告2013員工離職率分析報告(1500字)2013員工離職率分析報告通過對2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內容如下：一、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。（一）離職率（總體離職率）計算公式：員工離職率=累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+內累計入職人數(shù)2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。（四）各職務等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2013部門正職人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。三、員工離職因素分析很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在
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