離職分析的理論與實際(doc上下冊(編輯修改稿)
2024-07-11 16:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計離職成本是合適的。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。在實際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。 離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量 2 最為常見。其分歧主要在于計算比率樣本（分母）的選擇。 度量 2 選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人 力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于 1 月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于 7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。 度量 3 選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量 2 高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比 較。 度量 4 選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職 率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募
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