離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊(cè)(編輯修改稿)
2025-07-11 16:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。 離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量 2 最為常見。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。 度量 2 選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人 力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于 1 月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于 7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。 度量 3 選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量 2 高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比 較。 度量 4 選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職 率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募
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