【文章內(nèi)容簡介】 的工作經(jīng)驗，對自身價值的提升意識增強 。如果這個階段 公司 不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會 容易 離開。 目前在公司服務期限大于 4年的員工主動離職的尚為零，但不排除在此類員工中部分人產(chǎn)生離職傾向。 25~35 歲年齡階段與其職 業(yè)心理年齡相對應，是個職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗、期望值、名譽、地位、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。 35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定，其離職會相對減少。 從離職員工在公司服務年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。 離職員工職務級別結(jié)構(gòu)分析 表 5 離職員工職務級別結(jié)構(gòu)分析表 職務級別 離職人數(shù) 離職 （ 職務級別 ） 結(jié)構(gòu)比例 同等職務 級別平均人數(shù) 整體結(jié)構(gòu)比例 中層員工 5 12% 96 % 一般員工 38 88% 612 % 12%88%中層管理/技術(shù)人員一般管理/技術(shù)人員 圖 5 離職員工職務級別結(jié)構(gòu)分析圖 離職員工中，擔任副、正科長職務的員工統(tǒng)一為中層員工，其余則統(tǒng)一為一般員工。公司中層員工與一般員工整體約為 1： ，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為 1： 7，同時分別占各自平愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例的 %和 %，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。 分析： 在上述離職員工中，不乏公司關(guān)鍵員工。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點： 1）他們具有 專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠； 2）他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識； 3）他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。 離職員工學歷結(jié)構(gòu)分析 表 6 離 職員工學歷結(jié)構(gòu)分析表 學歷 離職人數(shù) 離職（學歷） 結(jié)構(gòu)比例 同等學歷平均人數(shù) 整體結(jié)構(gòu)比例 研究生 6 14% 89 % 本科 35 81% 477 % 大專 2 5% 93 % 5%81%14%大專本科研究生 圖 6 離職員工學歷結(jié)構(gòu)分析表 圖 7 南方人才網(wǎng) 2021年求職員工學歷分析 根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學歷比例為 81%，占公司整體本科學歷的平均人數(shù)的 %；研究生學歷比例為 14%，占公司整體研究生學歷的平均人數(shù)的 %；大專學歷比例為 14%，占公司整體大專學歷的平均人數(shù) 的 %。 （附表一） 南方人才網(wǎng) 2021年求職員工學歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù) 求職員工學歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù) 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一）， 2021 年人才市場中，博士、碩士學歷的求職者比例為 8%，本科學歷的求職者比例為 %，大專學歷的求職者比例為 44%。 2021年公司碩士學歷、本科學歷、大專學歷離職員工的整體結(jié)構(gòu)比例分別為 %、 %、 %。 與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學歷離職員工比例遠遠低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學歷離職員工與市場同學歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學歷人員流失率較本科 \大專學歷人員 高。 離職原因分析 表 7 離職原因分析表 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結(jié)構(gòu)比例 家庭原因 12 6 2 20 28% 對現(xiàn)崗位不滿意 10 2 12 17% 個人職業(yè)發(fā)展原因 6 6 2 14 20% 公司辭退 6 6 9% 身體原因 5 5 7% 薪酬 /福利不滿意 1 5 6 9% 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結(jié)構(gòu)比例 地域因素 4 1 5 7% 學習進修 2 2 3% 工作調(diào)動 1 1 1% 說明： “家庭原因”（共 20 人，列第一位），主要是個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響； “個人職業(yè)發(fā)展原因”（共 14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng) 5人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已 有更好的工作機會了 或跳槽其他公司可立刻獲得職務提升等； “對現(xiàn)崗位不滿意”（共 12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng) 2人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗 位指導、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內(nèi)容與專業(yè)或經(jīng)驗不相符、科室領(lǐng)導與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)發(fā)展的影響等； 有 12人將“家庭原因”、 10人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、 6人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有 6人表示對公司薪酬 /福利不滿意（其在公司服務期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng) 4人、企業(yè)管理系統(tǒng) 2人）； 5人表示離職受地域因素的影響。 “薪酬 /福利不滿意”主要是指對公司現(xiàn)有薪酬 /福利體系不理 解或不完全認同、每個月實際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認為績效考核受人為主觀因素影響較大、對公司無醫(yī)院保險及住房公積金不滿意等； 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 “地域因素”主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等； “身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環(huán)境調(diào)節(jié)。 分析： 員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調(diào)整等等）。 影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職的最終結(jié)果。 就“家庭原因”而言，離職員工中，女性有 9人提出，占女性離職人數(shù)的 56%；男性有 11人提出，占男性離職人數(shù)的 41%，由此“家庭原因”在離職原因的比重