【正文】 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人 力資源管理的對象數(shù)目。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長（除非市場預期失誤）。 盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。進而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。月考評一般與員工當月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職 率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。度量 2 最為常見。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。本文將介紹一種在實際中采用的 替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報，而節(jié)前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿ΑＲ蚨?，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達到標本兼治。 員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。 績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。如果企業(yè)績效考核本身設計不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨 干的人員無法遴選出來，對離職所作的比例分析也同樣不會有正確的結(jié)論。由于 A、 B、C 類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言， A 類員工的競爭力較強，而C 類競爭力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級差。 就