離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊(cè)-全文預(yù)覽
【正文】 的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。 離職率在離職管理中常見(jiàn)的算法有三種。 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職 是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說(shuō)出離開(kāi)公司的真實(shí)原因，因而通過(guò)離職訪談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上 無(wú)法主宰的原因。從人力資源管理方面考量，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。雇員之間秘密議論著誰(shuí)已經(jīng)離職、誰(shuí)將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者： 曾文興 魅力指數(shù) : 點(diǎn)擊 :1042 次 入庫(kù)時(shí)間： 20xx 年 8 月 28 日 每當(dāng)春節(jié)過(guò)后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。于是，在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。 實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會(huì)，基于人 本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無(wú)法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來(lái)。 在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。 一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為都稱為離職。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢
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