離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊(cè)(已修改)
2025-06-16 16:36 本頁面
【正文】 離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者： 曾文興 魅力指數(shù) : 點(diǎn)擊 :1042 次 入庫(kù)時(shí)間： 20xx 年 8 月 28 日 每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。節(jié)前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金對(duì)打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)又使打工者們重新認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿?。繼往開來， 回顧過去一年在工作中取得的成績(jī)以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。于是，在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。 實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會(huì)，基于人 本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。 同時(shí)，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上 無法主宰的原因。如，公司薪酬低于市場(chǎng)平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，等等。因而，?duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實(shí)原因，因而通過離職訪談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。本文將介紹一種在實(shí)際中采用的 替代方法，通過對(duì)公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對(duì)離職狀況的整體評(píng)估。考慮到數(shù)量分析本身要求的語義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對(duì)涉及到的離職概念進(jìn)行討論。 一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性
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