中小企業(yè)員工離職分析(已修改)
2024-10-25 15:08 本頁面
【正文】 第一篇：中小企業(yè)員工離職分析中小企業(yè)員工離職分析由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在招聘人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。工資與生活成本不成比例。同崗位有更高的薪資待遇誘惑；公司內(nèi)部薪酬不均衡。前兩種重點在于公司的調(diào)薪機制，是否按照現(xiàn)在物價水平和同行業(yè)薪酬水平進行微調(diào)。物超所值的員工只是暫時的，長遠來看，公司的薪酬做到物有所值就是最大收益了。保證企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的同時滿足員工的訴求，雙方同時達到滿足才是長期合作的態(tài)度和精神。后一種則要求公司的薪酬體系完善，做到公平合理。即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關鍵人員的投入和收益成正比，才能穩(wěn)定關鍵崗位，減少關鍵崗位人員離職的招聘成本、重置成本和機會成本等。員工發(fā)展空間的原因離職的員工大部分在面試初期就存在問題。可能是員工急于開始工作而沒有注意公司的崗位說明，之后發(fā)現(xiàn)工作于自身不符；也可能是公司在新人入職后有所調(diào)整導致與原崗位說明書有所不同導致。發(fā)展空間分為橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，在我之前做的培訓體系中提出，公司應明確崗位在公司內(nèi)部的發(fā)展路徑，橫向發(fā)展是指員工在公司內(nèi)部能夠?qū)W習到的除本崗位業(yè)務以外的邊緣相關知識面，屬于自身專業(yè)價值的提升；縱向發(fā)展是指員工在公司內(nèi)部職務的提升。只有當員工清晰地看到自己目前的定位和以后的發(fā)展，才會比較踏實地開展工作并保持積極性和熱情。對于自身認識不清或出于過度階段的新人在面試時要多加注意，盡量避免這樣的員工進入公司工作。企業(yè)規(guī)模小，辦公環(huán)境差。企業(yè)規(guī)模小這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，為了降低成本所選擇的辦公環(huán)境條件差，在求職者沒有走進公司的門就離開了。而且這些小企業(yè)的給的薪資待遇略低一些。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。第二篇：員工離職分析（范文模版）員工離職分析今天早上在跟別的部門一個員工聊天的時候，才知道他想走，并且已經(jīng)和他的經(jīng)理說了。然后我詳細詢問了他想離職的原因，覺得他想離職，完全可以理解。其想離職的主要原因為：，現(xiàn)在卻要做A＋B工作內(nèi)容；，工資沒有相應提高，而且比本部門其它兩個同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒有實現(xiàn)；，別人不知道他所做的成績；，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護。以上幾點原因，基本上是他原始的說法，并沒有一點夸大成分。從和他的談話中來看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經(jīng)理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無疑。從以上小事，不難看出，如果情況屬實的話，其部門經(jīng)理是有問題的。主要的問題點在于。工作內(nèi)容和工作量的變動都要和給員工的報酬掛鉤。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。主管在給員工作出承諾的時候一定要謹慎再謹慎。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會干勁十足。等到承諾期到后，假若能實現(xiàn)還好點，假若不實現(xiàn)，那會適得其反，嚴重還會導致一些管理上的事故。下屬作出的成績或是工作應該給予肯定，在某個項目上，給予表彰或是獎勵，是非常有必要的。一個主管如果沒有去照顧員工自身的利益或是很好平衡好下屬的利益關系，我覺得很難會讓部門的所有員工信服。管理一個幾個人的部門尚且如此，更何況管理幾十個人的部門呢？我覺得這是部門主管應該好好思考的問題。在我們?nèi)粘９芾碇校偸菚龅絻深惾?，一類是什么大小事情斤斤計較，總想少干活多報酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。這兩類人算是兩個極端，其中大部分人都處在兩者之間。當然了大部分老板或是管理者會偏向喜歡任勞任怨的那類人，因為這類人，工作本分努力還不計較。但是我個人覺得在這個按勞分配的社會，應該按照勞動者所勞動的給予相應的報酬，是合理的，主要是能激發(fā)其激情和創(chuàng)造力。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創(chuàng)造力，特別不適合關系企業(yè)核心業(yè)務的崗位。對于那類斤斤計較的，更是要不得，這類人一般只會影響團隊精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。第三篇：員工離職分析如何控制員工離職(20081013 13:43:19)轉(zhuǎn)載標簽：雜談毫無疑問，21世紀商業(yè)的競爭是人才的競爭，抓住人才，
范文總結(jié)相關推薦
鄂ICP備17016276號-1