中小企業(yè)員工離職分析-文庫吧
2024-10-25 15:08 本頁面
【正文】 留住人才是每位人力資源工作者面臨的主要問題。難以想象，一個企業(yè)核心的管理人員在剛剛演講完他那宏偉戰(zhàn)略計劃后被更加誘人的椅子和面包吸引，然后攜兵帶將，意氣風發(fā)地加入敵方的陣營；一個優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員把自己和剛剛出爐的技術(shù)成果微笑著獻給競爭對手；一個走出去的基層員工專家式地談論著該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，管理方法，生產(chǎn)資料配備......事實上，一個企業(yè)的離職率較高，從成本看則意味著管理成本，招聘費用，培訓費用的增加和產(chǎn)生；從生產(chǎn)管理看則意味著適合該企業(yè)的熟練勞動力和管理技術(shù)專門人才的流失，員工忠誠度的降低，組織團隊凝聚力的重新整和，有效，連貫，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營活動的斷流，在職員工的情緒受到極大影響；從競爭方面看，則預示著企業(yè)管理模式，方法，制度，規(guī)范文件等無形資產(chǎn)的泄露，企業(yè)原有客戶資源流失的可能性增加。因此，必須有效控制和降低企業(yè)員工離職率。降低員工離職率依靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢？本文從分析員工離職原因入手，探討和研究了相應的對策和解決方法。離職原因分析一．個人方面：這是目前大部分80后員工主要的離職原因。高校擴招；企業(yè)要求復合型，實用性，經(jīng)驗型，人才；員工期望過高等導致大部分80后人員先擇業(yè)，再就業(yè)。然后，經(jīng)過一段時間對于基層崗位的熟悉，使這些人員頻繁的跳槽，以期找到更適合的職業(yè)類別以及職業(yè)層次。：工作年限5——8年人員也是離職的高發(fā)人群，這部分人員已經(jīng)完全具有行業(yè)把握能力，需要進一步發(fā)展，然而企業(yè)所能提供的升職空間是有限的。為了更好的實現(xiàn)個人價值，使這部分人員普遍采取離職行為。：有時，沒有什么特別明顯的原因，只是對于前篇一律的工作內(nèi)容，與熟悉的工作環(huán)境，上班下班規(guī)律的生活感到厭倦，造成無原因離職。，上下級關(guān)系不協(xié)調(diào)：對于工作伙伴的強烈不滿而又無可奈何，對于組織內(nèi)人員溝通困難，沒有共同話題與喜好。與領(lǐng)導關(guān)系緊張，和不被認可。：戀愛雙方地域的分離，為了雙方長期相處，進行離職。學習，為了考研，培訓，出國等。：工作壓力大，長期處于亞健康狀態(tài)，感覺自己無法承受。：這是一般情況員工離職最主要的原因，主要包括，企業(yè)所提供的薪資福利水平在同行業(yè)比較中沒有競爭力，不能滿足員工的物質(zhì)需求；物價上漲，員工重大貢獻而企業(yè)沒有加薪或加薪幅度較低，沒有達到最低期望值；經(jīng)常性加班，而報酬卻沒有依據(jù)勞動法執(zhí)行，很少或沒有；福利發(fā)放方面的差異性。：主要包括，沒有發(fā)展空間，升職無望。沒有培訓或很少，員工感覺自己沒有在企業(yè)成長，工作生活得不到進步；工作內(nèi)容單一枯燥，沒有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)人才的工作欲；企業(yè)未能真正給人才一個施展才華的平臺，導致英雄無用武之地；不喜歡企業(yè)運作方式和固有體制，升職論資排輩。：集權(quán)制度集中，讓員工壓力加劇，工作執(zhí)行性強，個體主觀能動性難以發(fā)揮；企業(yè)制度懲罰性條款過于苛刻；組織關(guān)系不融洽，領(lǐng)導獨斷專行，令員工無法融入企業(yè)文化中；企業(yè)文化與實際組織脫軌，企業(yè)工作規(guī)范與實際操作背馳，讓員工工作感到茫然和無助。，生活的平等：績效考核結(jié)果，程序公平性；同工不同酬；思想上視人等同與機器，行為上不關(guān)心，不重視，讓員工沒有集體感，歸屬感；工作得不到相應的尊重。：企業(yè)不能為員工提供工作需要的硬件設備，沒有一個很好的戰(zhàn)略及領(lǐng)導支持,這是一些研發(fā)人員離開的主要原因；公司工作生活環(huán)境惡劣，達不到最低的安全保障；：某種新興行業(yè)的興起，總是伴隨著一定時間的人才慌。如，計算機全面在我國進入商業(yè)領(lǐng)域，曾經(jīng)一度造成了計算機硬件工程，軟件開發(fā)，網(wǎng)絡工程等眾多方面的人才需求。而相對初期來說，可供企業(yè)選擇的人才數(shù)量有限，于是形成了競爭。：競爭對手為了挖去企業(yè)關(guān)鍵性人才許諾優(yōu)厚的薪金，高級福利待遇等，以達到挖掘人才，打擊競爭對手的目的。：來自獵頭公司對于企業(yè)高級人員威脅使企業(yè)疲于應付，防不勝防。解決對策與方案一，思想方面事業(yè)激勵：工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。環(huán)境激勵：通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。制度激勵：通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。感情激勵：通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。二，行動與實施（一）企業(yè)程序與人事行為
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