離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊(cè)-在線(xiàn)瀏覽
2024-08-08 16:36本頁(yè)面
【正文】 員工經(jīng)濟(jì)賠償金。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的 崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。而其他性質(zhì)的離職 ，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類(lèi)也是有益的。必然離職一般包括：?jiǎn)T工達(dá)到法定退休條件申請(qǐng)退休，員工由于非工作原因患病無(wú)法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來(lái)衡量。度量 2 最為常見(jiàn)。 度量 2 選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)離職管理的效果。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人 力資源管理的對(duì)象數(shù)目。 度量 3 選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量 2 高估或低估的情況。 度量 4 選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職 率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒(méi)有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)
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