員工離職分析的理論和實現概述-在線瀏覽
2024-09-06 08:46本頁面
【正文】 職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。離職度量方法 對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數。但單純考察離職人數未結合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。離職率在離職管理中常見的算法有三種。其分歧主要在于計算比率樣本（分母）的選擇。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。因為預算員工人數是企業(yè)年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。離職率的另外一個名稱是補償入職率。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。就目前國內的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期，通過離職的分析區(qū)分離職性質是企業(yè)進行有效離職管理的關鍵。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結構的關系，等等。離職和績效考評績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。有效的績效考評和結果利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關系的主要內容。比如，員工總數的20％被劃入A類，代表企業(yè)認可的優(yōu)秀員工；員工總數的70％被劃入B，代表工作表現良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現差或工作態(tài)度不端正的那部分。由于A、B、C類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，A類員工的競爭力較強，而C類競爭力較差，必須構建分明的待遇級差。這些績效考評很容易通過離職人數的結構來體現出來。就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對A類和B類員工采取的獎勵政策有效，而同時保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時從企業(yè)中離開，構成有效的優(yōu)勝劣汰。就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結果與離職表現出無關聯性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)中離職人數受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。一般而言原因在于企業(yè)未對績效考評為A和B的人員給予足夠的嘉獎，而對處于C的員工的懲戒也不明顯。進而直接造成企業(yè)整體人員素質下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。只有建立在合理績效考評基礎上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當。離職和職類，離職和職等職類也稱職系，是指根據職責繁簡難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質充分相似的所有崗位的集合。人事行政、財務會計、軟件研發(fā)和市場銷售都是常見的職類。比如，上世紀90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場的熱點，而目前市場銷售類人才是市場的寵兒，等等。作為雇主的企業(yè)主體來說，其經營狀況不可能做到和宏觀經濟完全一致，但是，作為勞動力的個人而言，其流動能力卻受到了市場供需狀況的相當大的影響。 較為一般的做法是，人力資源經理定期（半年或者一年）對比企業(yè)中職類平均薪資和市場上職類的平均薪資，依據人力市場的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會平均薪資的級差，如在行業(yè)的領導企業(yè)中薪資相對高于平均薪資。對職類進行離職分析可以補充這方面的不足。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產率和穩(wěn)定性。職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內的離職比例，并與企業(yè)設定的期望離職率和人才儲備計劃作比較。在企業(yè)中市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。而對于生產管理和客戶服務兩部分離職率較低的人員，其認識方式則恰恰相反。圖六：職類和離職率在許多企業(yè)中，還在職等下面進一步再分成更細的職級。職類是根據崗位的職業(yè)別不同進行縱向劃分，而職等是根據員工的工作能力不同進行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達到區(qū)別管理的目的。一般而言，企業(yè)中管理知識和技術經驗主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對這部分員工實施有效的留才計劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。因而，針對職等的管理目標是采用級差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標準只能根據企業(yè)分等的依據和執(zhí)行方式確定。上面圖表是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。該企業(yè)對高職等員工采取了定向關懷政策，定期對這些員工進行訪談，了解他們的具體要求并針對性采取一些服務和管理措施；而對于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會等形式建立企業(yè)和員工之間的互動關系，引導員工輿論。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層
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