公司員工離職分析報告-在線瀏覽
2024-09-13 00:25本頁面
【正文】 管理部220%采購部345%研發(fā)中心691%市場部117%制造部7123%SCM部381%質(zhì)量部254%銷售部136%財務(wù)部138%人員平均流失率43708%圖1 員工流失率結(jié)構(gòu)圖表2 離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)表職種人數(shù)離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)比例同等職種/專業(yè)平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例營銷管理類1534%162 %日語翻譯1228%42 %制造技術(shù)類819%260 %研發(fā)技術(shù)類37%91 %企業(yè)管理類25%65 %采購管理類25%45 %財務(wù)管理類12%38 %圖2 離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)圖員工流失率結(jié)構(gòu)統(tǒng)計分析顯示，%，其中營銷管理體系職能部門（如企劃部、售后部、服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)部、開發(fā)事業(yè)部等）人員流失率普遍大于公司人員平均流失率；采購、研發(fā)、制造技術(shù)等職能部門人員流失率維持在公司人員平均流失率之間。離職人員中，按職種（專業(yè)）比例排前三位的分別是，“營銷管理類”（即銷售、售后等）占34%、“日語翻譯”（因此崗位需求特殊，故在分析時單獨列為一職種）占28%、“制造技術(shù)類”占19%（另“制造技術(shù)”與“研發(fā)技術(shù)”合占26%）。分析：銷售市場的競爭，引起對市場營銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競爭。由于廣東地區(qū)****三大合資公司（****、****、****）及其他眾多日資企業(yè)相對集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場的供應(yīng)，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗的日語翻譯人才。行業(yè)競爭的加劇，各***公司對專業(yè)人才特別是有***行業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)人才的挖掘亦越來越激烈，可以肯定，其他職種/專業(yè)的人才穩(wěn)定性將會隨著人才競爭有需求變化而變化。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題。服務(wù)期限大于4年的員工主動離職的目前為零（可能與公司成立時間短有關(guān)）。分析：員工離職的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工進入公司的初期。第二個離職高峰期通常會發(fā)生在服務(wù)年限4年左右。如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。25~35歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對應(yīng)，是個職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗、期望值、名譽、地位、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。公司中層員工與一般員工整體約為1：，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為1：7，%%，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點：1）他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；2）他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機會來更新知識；3）他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一），2006年人才市場中，博士、碩士學歷的求職者比例為8%，%，大專學歷的求職者比例為44%。與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學歷離職員工比例遠遠低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學歷離職員工與市場同學歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學歷人員流失率較本科\大專學歷人員高?！靶匠?福利不滿意”主要是指對公司現(xiàn)有薪酬/福利體系不理解或不完全認同、每個月實際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認為績效考核受人為主觀因素影響較大、對公司無醫(yī)院保險及住房公積金不滿意等；“地域因素”主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等；“身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環(huán)境調(diào)節(jié)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。因此，公司在招聘新員工時，應(yīng)在不觸及求職者個人隱私的前提下對其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因素的影響。 “個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1