東莞歌樂東方電子公司員工離職分析報告(doc12)-人力資源綜合-在線瀏覽
2024-10-22 00:59本頁面
【正文】 研發(fā)中心 6 91 % 市場部 1 17 % 制造部 7 123 % SCM部 3 81 % 質量部 2 54 % 銷售部 1 36 % 財務部 1 38 % 人員平均流失率 43 708 % %%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % % %企劃部售后部開發(fā)事業(yè)部綜合辦公室網絡部服務部管理部采購部研發(fā)中心市場部制造部SCM部質量部銷售部財務部平均流失率 圖 1 員工流失率結構圖 表 2 離職（職種 /專業(yè)）結構表 職種 人數 離職（職種 /專業(yè)）結構比例 同等職種 /專業(yè)平均人數 整體結構比例 營銷管理類 15 34% 162 % 日語翻譯 12 28% 42 % 制造技術類 8 19% 260 % 研發(fā)技術 類 3 7% 91 % 企業(yè)管理類 2 5% 65 % 采購管理類 2 5% 45 % 財務管理類 1 2% 38 % _____________________________________________________________ 3 34%28%19%7%5% 5%2%0%5%10%15%20%25%30%35%40%營銷管理類 日語翻譯 制造技術類 研發(fā)技術類 企業(yè)管理類 采購管理類 財務管理類 圖 2 離職（職種 /專業(yè)）結構圖 員工流失率結構統(tǒng)計分析顯示，公司員工平均流失率為 %，其中營銷管理體系職能部門（如企劃部、售后部、服務部、網絡部、開發(fā)事業(yè)部等）人員流失率普遍大于公司人員平均流失率；采購、研發(fā)、制造技術等職能部門人員流失率維持在公司人員平均流失率之間。 離職人員中，按 職種（專業(yè)）比例排前三位的分別是，“營銷管理類”（即銷售、售后等）占 34%、“日語翻譯”（因此崗位需求特殊，故在分析時單獨列為一職種）占 28%、“制造技術類”占 19%（ 另“制造技術”與“研發(fā)技術”合占 26%） 。 分析： 銷售市場的競爭，引起對市場營銷管理及相關專業(yè)人才的競爭。 由于廣東地區(qū) ****三大合資公司（ ****、 ****、 ****）及其他眾多日資企業(yè)相對集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場的供應，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經驗的日語翻譯人才。 行業(yè)競爭的加劇，各 ***公司 對專業(yè)人才特別是有 ***行業(yè)工作經歷的專業(yè)人才的挖掘亦越來越激烈，可以肯定，其他職種 /專業(yè)的人才穩(wěn)定性將會隨著人才競爭有需求變化而變化。但其中離職人員結構是否合理，是值得思考的問題。 服務期限大于 4 年的員工主動離職的目前為零（可能與公司成立時間短有關）。 離職員工的平均年齡為 29歲，相對集中在 25 歲至 35 歲之間（占 60%），小于 25歲及大于 35歲的年齡階段離職人數相對較少。 一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現波動，因為他 在加入 公司 前對 公司 有一個期望或一個理想模式，進入 公司以后可能會感到現實的 公司 與 他的期望是不一樣的，或者他對 企業(yè) 文化或工作不適應，在這種情況下， 人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順， 員工會 容易離職 。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗，對自身價值的提升意識增強 。 目前在公司服務期限大于 4年的員工主動離職的尚為零，但不排除在此類員工中部分人產生離職傾向。 35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定，其離職會相對減少。 離職員工職務級別結構分析 表 5 離職員工職務級別結構分析表 職務級別 離職人數 離職 （ 職務級別 ） 結構比例 同等職務級別平均人數 整體結構比例 中層員工 5 12% 96 % 一般員工 38 88% 612 % 12%88%中層管理/技術人員一般管理/技術人員 圖 5 離職員工職務級別結構分析圖 離職員工中，擔任副、正科長職務的員工統(tǒng)一為中層員工，其余則統(tǒng)一為一般員工。 分析： 在上述離職員工中，不乏公司關鍵員工。 離職員工學歷結構分析 表 6 離職員工學歷結構分析表 學歷 離職人數 離職（學歷） 結構比例 同等學歷平均人數 整體結構比例 研究生 6 14% 89 % 本科 35 81% 477 % 大專 2 5% 93 % 5%81%14%大專本科研究生 圖 6 離職員工學歷結構分析表 圖 7 南方人才網 2020年求職員工學歷分析 根據圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學歷比例為 81%，占公司整體本科學歷的平均人數的 %；研究生學歷比例為 14%，占公司整體研究生學歷的平均人數的 %；大專學歷比例為 14%，占公司整體大專學歷的平均人數的 %。 2020年公司碩士學歷、本科學歷、大專學歷離職員工的整體結構比例分別為 %、 %、 %。 離職原因分析 表 7 離職原因分析表 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 家庭原因 12 6 2 20 28% 對現崗位不滿意 10 2 12 17% 個人職業(yè)發(fā)展原因 6 6 2 14 20% 公司辭退 6 6 9% 身體原因 5 5 7% 薪酬 /福利不滿意 1 5 6 9% 離職主要原因 第一位 第二位 第三位 合計 結構比例 地域因素 4 1 5 7% 學習進修 2 2 3% 工作調動 1 1 1% 說明： “家庭原因”（共 20 人，列第一位），主要是個 人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響； “個人職業(yè)發(fā)展原因”（共 14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng) 5人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對現職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已 有更好的工作機會了 或跳槽其他公司可立刻獲得職務提升等； “對現崗位不滿意”（共 12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng) 2人、制造研發(fā)系統(tǒng) 5人、企業(yè)管理系統(tǒng) 4 人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人 為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內容與專業(yè)或經驗不相符、科室領導與員工溝通較少、
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