【正文】 ? 每一職檔分成不同職級 ? 各管理崗位的職級取決于崗位評價的結(jié)果 ? 博士后畢業(yè)任 12級以上級別，博士畢業(yè)任 14級以上級別，碩士畢業(yè)任 17級以上級別，本科畢業(yè)任 19級以上級別，?？飘厴I(yè)為 22級以上級別 ? 工程師、經(jīng)濟師、會計師、審計師、統(tǒng)計師等 ? 按照勞動分工的不同分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和業(yè)務(wù)職務(wù) ? 縱向為晉升通道，橫向為相等職級 ? 每年年底進行職務(wù)評定，滿足條件后晉升 ? 不同的管理層級和相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)為一職檔 29/4/2023PAGE 30 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能工資體系的薪酬構(gòu)成 基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證 +績效工資 +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +所齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +年底獎金 +項目津貼 +銷售提成 ? 項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據(jù)項目大小和在項目組中承擔的責任來確定 ? 提成是針對銷售人員的獎金 29/4/2023PAGE 31 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬體系的主要指標說明 職檔 職級 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 1 1 ?體現(xiàn)員工的最基本的生活保障 ,待崗時期的發(fā)放基數(shù) ?事、病假的計算基數(shù)：基本工資/ ?隨物價上漲幅度進行調(diào)整 ?與員工解除勞動關(guān)系后，作為公司補償員工的計算基數(shù) ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資 ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?作為擔任職務(wù)的保證，若在《勞動合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金 ?數(shù)值等于職務(wù)工資 ?年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核 ?績效工資 =基本工資 *考核系數(shù) ?正常情況下，考核系數(shù)為 1 ?包括住房、保險等 ?根據(jù)職檔不同適當調(diào)整 ?加班的工時薪 =基本工資 /月工作時數(shù) ( 很多公司采取的是 160小時 ) ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 29/4/2023PAGE 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 800672345 29/4/2023PAGE 33 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對應(yīng)到相應(yīng)的職級 ? 對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性 ? 缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調(diào)整 29/4/2023PAGE 34 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 確定銷售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素 工作特點 工作時間自由，單獨行動較多 工作績效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來 工作業(yè)績的波動性較大 ? 無法通過考勤來進行監(jiān)控，任務(wù)導向而不是時間導向 ? 銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標易于統(tǒng)計 ? 不但受個人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績 薪酬設(shè)計考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對公司產(chǎn)生較強的歸屬感，又要具有較強的激勵性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 29/4/2023PAGE 35 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的薪酬構(gòu)成 基本工資 +（職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +銷售獎金 系數(shù)：小于 1 29/4/2023PAGE 36 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數(shù)額，預支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標 A： 業(yè)績考核得分 指標 B： 態(tài)度考核得分 指標 C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 新市場及需要重點開發(fā)的市場地區(qū)難度系數(shù)較大 ? 同時依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； 29/4/2023PAGE 37 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =（基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 38 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務(wù)職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 39 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 涵義、組成、決定因素和價值取向 ? 基本工資依據(jù)崗位和能力確定； ? 獎金分配的主要依據(jù)是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個人的績效考核改進掛鉤； ? 津貼是對工作經(jīng)驗積累以及工作保健的一種補充報酬； 組成 決定 因素 ? 獎金和基本工資的比例根據(jù)公司的價值取向來確定，是更側(cè)重于充分的激勵還是強調(diào)安全因素 價值取向 工資 =基本工資 +獎金 +津貼 +保險 +福利 ? 以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評價的結(jié)果確定薪點，由薪點決定工資收入的工資制度 涵義 29/4/2023PAGE 40 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 工資結(jié)構(gòu) 非銷售人員：工資 =基本工資 +獎金 +津貼 +福利 +保險 銷售人員：工資 =基本工資 +銷售提成 +津貼 +福利 +保險 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 ? 基本工資采用薪點工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進入不同的級別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點，在基本薪點的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計算個人薪點 獎金 ? 獎金分為非銷售人員獎金和銷售人員銷售提成 ? 非銷售人員獎金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎金和年底提成 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 +項目津貼 +其他 津貼 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補助 +其他 福利 保險 保 險 =養(yǎng)老保險等 29/4/2023PAGE 41 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 基本工資 個人基本工資 =個人薪點基本工資薪點值 ? 基本工資薪點值 =基本工資總額 /公司總薪點數(shù) ? 基本工資總額 =公司的工資總額 福利總額 津貼總額 保險總額 獎金總額 個人薪點 =崗位評估分值個人技能分類系數(shù) 29/4/2023PAGE 42 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 崗位評估點數(shù)等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差 崗位評估點數(shù) 不同的崗位評估分數(shù)依據(jù)打分數(shù)值歸級，確定具體的級別等級，崗位歸級按就高原則，每級分成 6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 48 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制測算 測算基礎(chǔ) ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點值為 4元 /分值，則獎金薪點值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測算假設(shè) ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級管理者） ? RTU部長技術(shù)技能系數(shù) (高級技術(shù)職稱） ? 工程組組長技術(shù)技能系數(shù) （副高技術(shù)職稱） ? 機要秘書技術(shù)技能系數(shù) （初級技術(shù)職稱） 基本工資 + 獎金 總經(jīng)理 =12023元 /月 RTU部長 =10000元 /月 工程組組長 =7300元 /月 機要秘書 =3500元 /月 29/4/2023PAGE 49 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點薪酬制說明 ? 定量的衡量崗位價值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎金分值得以明確 ? 崗位評估值對員工個人的整體收益影響較大 ? 擴展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè) 29/4/2023PAGE 50 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務(wù)職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE