【正文】 管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。 度量3選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。 度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長（除非市場預期失誤）。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。月考評一般與員工當月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。但是，如果績效考評作業(yè)或處理不當，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。 盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。企業(yè)會給予A類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。這些績效考評很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對A類和B類員工采取的獎勵政策有效，而同時保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時從企業(yè)中離開，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。一般而言原因在于企業(yè)未對績效考評為A和B的人員給予足夠的嘉獎，而對處于C的員工的懲戒也不明顯。進而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。只有建立在合理績效考評基礎上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當。離職和職類，離職和職等 職類也稱職系，是指根據(jù)職責繁簡難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。人事行政、財務會計、軟件研發(fā)和市場銷售都是常見的職類。比如，上世紀90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場的熱點，而目前市場銷售類人才是市場的寵兒，等等。作為雇主的企業(yè)主體來說，其經(jīng)營狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟完全一致，但是，作為勞動力的個人而言，其流動能力卻受到了市場供需狀況的相當大的影響。 較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期（半年或者一年）對比企業(yè)中職類平均薪資和市場上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會平均薪資的級差，如在行業(yè)的領(lǐng)導企業(yè)中薪資相對高于平均薪資。對職類進行離職分析可以補充這方面的不足。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。 職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設定的期望離職率和人才儲備計劃作比較。在企業(yè)中市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。而對于生產(chǎn)管理和客戶服務兩部分離職率較低的人員，其認識方式則恰恰相反。 在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓預算，等等。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓成本。 上面圖表是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。該企業(yè)對高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對這些員工進行訪談，了解他們的具體要求并針對性采取一些服務和管理措施；而對于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會等形式建立企業(yè)和員工之間的互動關(guān)系，引導員工輿論