【正文】 由于該離職趨勢(shì)是對(duì)于整個(gè)公司而言的，其離職時(shí)間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實(shí)無法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門需要在時(shí)期之前制定人力招募計(jì)劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。由于A、C、D、F四個(gè)部門的離職率都低于6%，處于一個(gè)較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。 7.年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問題，流動(dòng)率較低。如果員工在這個(gè)階段離職，往往與員工無法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。 在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達(dá)到10到15年，但是，對(duì)許多人才流動(dòng)率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。 這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。 本文將介紹一種在實(shí)際中采用的替代方法，通過對(duì)公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對(duì)離職狀況的整體評(píng)估。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。因而，對(duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。 6.而從其他企業(yè)跳槽而來的員工的社會(huì)化步驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓(xùn)練完畢，他們?cè)谄渌髽I(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對(duì)業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對(duì)方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動(dòng)合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動(dòng)合同，而雇主方面也可以通過實(shí)際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動(dòng)合同。類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長(zhǎng)的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。 對(duì)于離職的趨勢(shì)發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動(dòng)平均法、線性回歸法、多項(xiàng)式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計(jì)方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)。 作者：增文興。在一些企業(yè)中，會(huì)把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時(shí)工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。如果無職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。 舉例來說，上圖是一個(gè)企業(yè)離職率的示意圖，其預(yù)期員工平均年資是5年。而出口管理中積極手段的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過績(jī)效管理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無法對(duì)員工的年資結(jié)構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來回饋企業(yè)年資結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。年資較短的員工一般來源于兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來的員工。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。 由于A、B、C類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。 另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。 而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別