【正文】 年資結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)發(fā)展有利永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對(duì)年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。 6.這種管理方式也是企業(yè)中常見(jiàn)的形式。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。 職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。對(duì)客戶服務(wù)類員工來(lái)說(shuō)，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效的建立起來(lái)，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，證明對(duì)這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。下圖表顯示的是某個(gè)企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。 而短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，尤其是對(duì)間接人員生產(chǎn)率的評(píng)估難以進(jìn)行，通過(guò)對(duì)職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的職類往往有些相對(duì)區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵(lì)制度政策等。 但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。 目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司都提供社會(huì)平均薪資這方面的資訊。因而，對(duì)人力市場(chǎng)職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問(wèn)題。人力市場(chǎng)的供需狀況決定于社會(huì)整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢(shì)，如果人力市場(chǎng)對(duì)某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場(chǎng)平均薪資，反之，則降低這一職類的市場(chǎng)平均薪資。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。 職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識(shí)含量的重要指標(biāo)。5.如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來(lái)，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。 AB類人員較高的離職率長(zhǎng)期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。右下圖顯示的是一種失敗的績(jī)效管理。 企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)可以充分利用績(jī)效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）去判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。就現(xiàn)實(shí)情況而言，由于考評(píng)政策或是考評(píng)結(jié)果利用不合理，存在許多無(wú)效甚至失敗的績(jī)效考評(píng)，造成企業(yè)人力的不正常流動(dòng)。 由于A、B、C類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。比如，員工總數(shù)的20％被劃入A類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。如何區(qū)分正常的人才流動(dòng)和非正常的留職也就成為考察離職和績(jī)效考評(píng)關(guān)系的主要內(nèi)容。有效的績(jī)效考評(píng)和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。對(duì)企業(yè)而言，常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)主要有月考評(píng)和年度（或半年度）考評(píng)等幾種方式?？?jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。 如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期，通過(guò)離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。 就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（