【正文】 離職與部門 類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。 在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動合同，而雇主方面也可以通過實際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動合同。實習(xí)生是國內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實習(xí)的關(guān)系。而從其他企業(yè)跳槽而來的員工的社會化步驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓(xùn)練完畢，他們在其他企業(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。何種年資結(jié)構(gòu)對企業(yè)發(fā)展有利永遠(yuǎn)沒有一個明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。 6. 而短期內(nèi)對生產(chǎn)率的評估，尤其是對間接人員生產(chǎn)率的評估難以進(jìn)行，通過對職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對自身在同行業(yè)中的地位評估也存在主觀性。一般而言，人力市場上對人才的供需狀況會落實到具體的職類。就績效考核而言，有效地不同等級員工的待遇級差是企業(yè)控制離職的有效手段。右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。 績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程。離職率的另外一個名稱是補(bǔ)償入職率。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。 考慮到數(shù)量分析本身要求的語義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對涉及到的離職概念進(jìn)行討論。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，等等。本文將介紹一種在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。 在實際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。 有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。 企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。 職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，及時去檢討和校正具體的管理中的不足之處。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達(dá)到10到15年，但是，對許多人才流動率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。來源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會化方面，如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。 試用期是國內(nèi)對勞動合同建立初期對雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。如果員工在這個階段離職，往往與員工無法實際擔(dān)當(dāng)工作，或無法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)?？梢园l(fā)現(xiàn)，其對預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對于實習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。年輕員工一般相對年長員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力，流動率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗，會考慮更多生活上面問題，流動率較低。7. 在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進(jìn)而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標(biāo)。由于A、C、D、F四個部門的離職率都低于6%，處于一個較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。 由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，其離職時間分布需要企業(yè)管理者重點考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實無法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率