【正文】 半年，季度，月）衡量離職率。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。離職率在離職管理中常見的算法有三種。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。 根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值所在。對于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對這部分離職是無法預(yù)期，無法控制的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。 另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。辭職也可以分為兩種情況。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職?？紤]到數(shù)量分析本身要求的語義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對涉及到的離職概念進(jìn)行討論。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實(shí)原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。同時，離職管理本身具有雙面性。 從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動的主流。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績效考評又使打工者們重新認(rèn)識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Α?1 / 11離職分析 每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場又進(jìn)入了人才流動的高峰期。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。 實(shí)際上，在就業(yè)市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無法進(jìn)行，而對公司整體的運(yùn)營影響短期不會顯示出來。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑鹊取?在目前事務(wù)的操作中，對離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。本文將介紹一種在實(shí)際中采用的替代方法，通過對公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。 一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。 企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。而其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。必然離職一般包括：員工達(dá)到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。度量2最為常見。 度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源