【正文】 。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。 離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對(duì)招募投入的人力。 但是，如果績效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績效考評(píng)不滿是離職的主要因素。企業(yè)會(huì)給予A類員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)（包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金），更多的升職機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要?jiǎng)恿Γ粚?duì)于B類員工，企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對(duì)于C類員工，企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對(duì)于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。這些績效考評(píng)很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來。 離職和職類，離職和職等 職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。而對(duì)于生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針對(duì)性采取一些服務(wù)和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時(shí)數(shù)的長度。一般而言，企業(yè)中年資較長的員工對(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企業(yè)使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長的員工對(duì)企業(yè)中的各種規(guī)則和做法相對(duì)習(xí)以為常，不容易引入新的觀念和方法，如果一個(gè)企業(yè)中年資較長的員工占絕對(duì)主體，會(huì)使這個(gè)企業(yè)的文化趨于保守而少于開創(chuàng)。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長一直上升，而會(huì)在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)構(gòu)和人力招募的計(jì)劃相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計(jì)劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場是否有競爭力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。當(dāng)企業(yè)低年齡員工離職率提高時(shí)，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補(bǔ)牢式的加大招募力度；當(dāng)企業(yè)中堅(jiān)年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人員各種待遇政策級(jí)差是否足夠；另外，當(dāng)企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。就員工而言，低于市場水平或個(gè)人期望值的薪資福利待遇會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；相反，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒，影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對(duì)直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約70％。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因?yàn)榘凑章氊?zé)去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動(dòng)有可能是職類管理上面的原因引起。圖中顯示，A部門與D部門的離職率與對(duì)應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門是企業(yè)中唯一一個(gè)存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對(duì)應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門的部門離職率比對(duì)應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其他部門更為成功。B部門和E部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。 離職趨勢分析 下圖是一個(gè)企業(yè)年度的離職率，其離職率計(jì)算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項(xiàng)式回歸得到。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有用手段。 就離職分析而言，離職率的發(fā)展趨勢有著相當(dāng)重要的意義。在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況?，F(xiàn)實(shí)管理中還有一些考查視角也可以參考使用。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺，比如，對(duì)五年以上人員的極低淘汰率是否正常。 企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無重大問題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。 離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu) 對(duì)職類進(jìn)行離職分析可以補(bǔ)充這方面的不足。較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期（半年或者一年）對(duì)比企業(yè)中職類平均薪資和市場上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場的熱點(diǎn)，而目前市場銷售類人才是市場的寵兒，等等。職類也稱職系，是指根據(jù)職責(zé)繁簡難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。但是，對(duì)離職的分析無法取代對(duì)績效考核的做管理上的評(píng)估。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，