【正文】 種分析視角，前者側重于分析員工個體感知到離職意圖的形成過程，后者則側重于分析企業(yè)總體離職影響因素。從員工個體感知角度側重于研究工作 滿意度等個體變量到離職的作用過程。Mobey 在此基礎上，提出了中介鏈模型。 傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意 尋找 可替代工作的行為 離職。為此， Lee 和 Mitche 提出了多路徑展開模型。不管個體離開企業(yè)時面臨的環(huán)境如何，員工離開時都表現(xiàn)為這四種路徑的一種，指出并非所有的 離職都是員工對工作的不滿所引起的，注重考慮了非工作因素。側重于研究從組織變量到工作滿意度等個體變量的作用過程二者是相結合的表現(xiàn)。但并沒有跟詳細的敘述。該模型討論了工資，交流，集權化的變量因素對工作滿意度，進而對離職行為的影響，而工作機會在工作滿意度和離職行為之間起調節(jié)作用。研 究發(fā)現(xiàn)方式適當，分配公平，程序公平三個方面與工作滿意度之間存在的聯(lián)系。工作滿意度與平等機會，兼顧家庭，以及反騷擾等活動的相關。而感覺到的組織支持度對員工退出行為只有反作用。 Batt 和 Valcour 通過對 557 位員工的調查指出，對個體離職最有影響的是有助于員工協(xié)調工作于家庭關系的管理活動，包括工作設計和激勵制度等。進行了對離職原因的多元分析，表明薪酬公平，企業(yè)參與。這種影響的相對微弱性說明這些實踐或許是離職的間接決定因素。以組織變量來解釋員工個體離職行為尚存在爭議。核心人力資源離職分析置于人力資源管理活動對員工組織承諾，工作滿意度，進而到離職意圖等員工個體變量的影響。此外，員工對工作不滿時，可能會嘗試用不同 的方式改變目前的狀況。 從 20 世紀 80 年代開始，員工離職研究的基礎擴大。例如， Huse 通過對 968 家美國公司的調查發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序，員工參與和培訓等減少員工離職，解釋了人力資源管理實踐和員工離職之間的關系。存在的不確定因素太多，難以從總體上有一個全面的把握。研究人力資源管理于員工離職之間所存在內在規(guī)律，試圖在人力資源管理員工離職之間建立清晰的關系紐帶。 總之，國外研究離職狀況是相對于個體感知角度的研究。 本論文相關的國內研究動態(tài)綜述 在我國，歷代封建王朝都十分重視人才，把人才視為國家發(fā)展的中堅 力量。 國內學者從人力資源管理對員工離職的影響做了研究。但是具體來說，研究中的自變量和因變量有是有差別的。 ，學者們研究的不同，側重的實踐也不同 。研究對象 上，目前大多數(shù)研究都集中在西方發(fā)達國家。研究內容上，針對特定的研究對象，那些人力資源管理實踐對員工離職有明顯的影響。 研究方法 文獻研究法 本論文通過調查廣州東珠三角電力工程技術有限公司往年的內部數(shù)據(jù)作為具體參照。 數(shù)量研究法 本論文通過用數(shù)據(jù)揭示 內部員工離職情況分析，以認識和了解該公司近幾年離職規(guī)律狀況。第二章引出該公司核心員工離職現(xiàn)狀以及對公司的影響。第四章依據(jù)前面提到的問題提出措施及實施方案，最后的結論總結了全文。公司距臺山市區(qū)約 50 公里，距珠海市區(qū)約 100 公里，廣州市區(qū)約 180 公里。 公司各項管理制度標準規(guī)范，設備配置齊全，在電力檢修行業(yè)中有長期穩(wěn)定的工程項目，并定下承攬國華惠州熱電、珠海風電及臺電二期工程（ 2 臺 1000MW 機組 將在 2021 年全線投產(chǎn)）各種電力設備的檢修、維護工作的長遠目標，將成為南方區(qū)域性、專業(yè)化 的大型電力工程技術公司。主要服務于神華國華電力廣東地區(qū)的發(fā)電廠，現(xiàn)公司位于神華廣東國華粵電臺山發(fā)電有限公司(簡稱神華國華臺電 )院內；神華國華臺電目前是廣東地區(qū)規(guī)劃中最大的火力發(fā)電廠，一期工程 5600MW 已投產(chǎn)運行，在建的二期工程 21000MW 將于 2021 年投產(chǎn)運行。公司在成立期間成功的完成了神華國華臺電多次 A、 B、C 級檢修任務。 核心員工離職現(xiàn)狀 任何一個員工的非正常流出公司，必然都會造成人力成本的損失。老員工流出后，補救措施之一是招募新人，可是新人進入珠三角電力技術有限公司后要經(jīng)過 長時間的培訓才有可能勝任公司賦予他的新工作，同時還要有部分人會在試用的過程中被淘汰，這樣公司可能付出了很大的培訓成本，但卻沒能找到公司需要的人才，大大增大了公司的機會成本，使自身的發(fā)展速度受到了很大的影響。尤其是像導言 中提到的，在公司多年，對公司各項工作都了如指掌的經(jīng)理的離職，對企業(yè)造成了難以估量的損失。 核心員工高離職率造成的影響 公司喪失了核心人力資源 人力資源的特征決定了人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心競爭力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心競爭力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢是個未知數(shù)。因而，人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)人力資源管理和核心競爭力實現(xiàn)的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。通過人力資源開發(fā)與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成核心競爭力之源。珠三角電力技術有限公司的經(jīng)營運作都是圍 繞資產(chǎn)增值來展開的，如何增加收入的同時降低公司成本是公司共同關心的問題。 公司戰(zhàn)略被迫調整 公司戰(zhàn)略是一個公司活動的決策，公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依賴于一系列功能性戰(zhàn)略，而這一系列功能性戰(zhàn)略中人力資源戰(zhàn)略最為重要。核心員工的離職，不但是人力成本的損失，而且會直接影響珠三角電力技術有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使公司被迫調整方向。 公司人氣受到損傷，從而影響公司穩(wěn)定、破壞公司的形象 員工離職會對身邊的人員造成刺激，某些人可能因此人心思動，工作效率降低，間 7 接給公司造成損失。在一個珠三角電力技術有限公司某個部門中，如果離職的員工是該公司或該部門的頂梁柱，或者珠三角電力技術有限公司在一個較短的時間內離職的員工人數(shù)較多時，會對該公司或部門的員工甚至領導人的信心產(chǎn)生極大的影響，公司員工往往會產(chǎn)生浮躁情緒，最壞的情況是更多的員工效仿而離職，這樣會對公司造成致命的打擊。 3 珠三角電力工程技術有限公司核心員工流失原因分析 核心員工離職的外部因素 珠三角電力公司是一個年輕且很有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但員工的流動與企業(yè)的發(fā)展很不相符。服務時間在 12 年的有 23 人，占 %。根據(jù)珠三角電力公司的員工流動情況調查表和筆者對部分員工的訪談信息進行統(tǒng)計分析得出珠三角電力 公司員工離職原因情況。 8 行業(yè)因素 國內一家大型的人力資源咨詢公司曾針對珠三角電力技術公司科技園區(qū)的不同行業(yè)的公司，對人才流動問題進行了調查。其中，電子信息類公司人才的總流失率和主動辭職率最高，新材料、新能源類公司的人才總流失率和主動辭職率最低。在一份關于珠三角電力技術公司科技園區(qū)公司人才流動的現(xiàn)狀與分析的資料中提到：珠三 角電力技術公司科技園區(qū)有國有、集體、股份制、國有（控股）股份制、民營等所有制形式。其中，在國有或集體公司中，人才的總流失率最高的公司為 %，最高的主動辭職率為 10%；在股份制公司中，人才的總流失率最高為 %，最高的主動辭職率為 %；在國有股份公司中，人才的總流失率為 23%，最高的主動辭職率為 9%；在民營公司中，人才的總流失率最高為 28%，最高的主動辭職 率為 18%。通過兼并，公司可以獲得及時有效的領先優(yōu)勢和能力。據(jù)資料統(tǒng)計，兼并作為公司向外擴張的重要形式，成功的比例不超過 50%，兼并失敗的原因可能有很多，但兼并中的人力資源管理問題無疑也是影響兼并結果的一個重要因素。員造成核心人力資源員工離職在合理的兼并中，公司力求改 善被兼并公司的經(jīng)營效率與生產(chǎn)率，就可能進行裁員。如果公司處理不好裁員方案，可能會使留存的員工處于不滿與惶恐中，他們考慮的不是如何做好工作，而是怎樣盡快擺脫目前這種境況。這也是為什么聯(lián)想進行兼并時所做出的不裁員決定，目的就是要穩(wěn)定軍心，留住關鍵人才。這種淘汰率控制在 一定比例之內對公司是有利的，可以增強員工的上進心，引進新員工也會給企業(yè)補充新鮮的血液，增強企業(yè)的活力 。一般來講，主動辭職的員工都是能力比較強的員工，是公司的核