【正文】 2021 年離職的員工分別為 16 人和 21 人，其中多為研發(fā)、技術(shù)、營(yíng)銷和管理人員。根據(jù)珠三角電力公司的員工流動(dòng)情況調(diào)查表和筆者對(duì)部分員工的訪談信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得出珠三角電力 公司員工離職原因情況。 表 3員工離職原因分析表 排序 促使員工離職的因素 百分比 1 沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì) % 2 同事關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑 17% 3 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，自身技能得不到提高 % 4 老板太武斷，工作上沒(méi)有自主權(quán) % 5 工資固定，沒(méi)有增長(zhǎng)的跡象 % 6 感覺(jué)自己沒(méi)有受到尊重 9% 7 好多事不透明，感覺(jué)不公平 7% 8 其他原因 2% 數(shù)據(jù)來(lái)源：珠三角電力工程技術(shù)有限公司內(nèi)部資料 根據(jù)以上數(shù)據(jù)和對(duì)部分員工的進(jìn)一步調(diào)查了解，筆者認(rèn)為珠三角電力公司的 員工流動(dòng)率偏高。 8 行業(yè)因素 國(guó)內(nèi)一家大型的人力資源咨詢公司曾針對(duì)珠三角電力技術(shù)公司科技園區(qū)的不同行業(yè)的公司，對(duì)人才流動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。珠三角電力技術(shù)公司科技園區(qū)公司涉及的行業(yè)有電子信息、生命科學(xué)和新醫(yī)藥、光機(jī)電一體化、新材料、新能源、環(huán)保等技術(shù)領(lǐng)域。其中，電子信息類公司人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最高，新材料、新能源類公司的人才總流失率和主動(dòng)辭職率最低。經(jīng)過(guò)調(diào)查他們發(fā)現(xiàn)：不同行業(yè)人才流動(dòng)比率的差別與不同產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相關(guān)。在一份關(guān)于珠三角電力技術(shù)公司科技園區(qū)公司人才流動(dòng)的現(xiàn)狀與分析的資料中提到：珠三 角電力技術(shù)公司科技園區(qū)有國(guó)有、集體、股份制、國(guó)有（控股）股份制、民營(yíng)等所有制形式。對(duì)園區(qū)內(nèi)有代表性的 50 家公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示：國(guó)有公司或集體公司人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最低，而民營(yíng)公司人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最高。其中，在國(guó)有或集體公司中，人才的總流失率最高的公司為 %，最高的主動(dòng)辭職率為 10%；在股份制公司中，人才的總流失率最高為 %，最高的主動(dòng)辭職率為 %；在國(guó)有股份公司中，人才的總流失率為 23%，最高的主動(dòng)辭職率為 9%；在民營(yíng)公司中，人才的總流失率最高為 28%，最高的主動(dòng)辭職 率為 18%。 公司兼并因素 在全球一體化的大潮下，為了擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，降低成本，占領(lǐng)市場(chǎng)，從而實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)，各國(guó)公司不斷地掀起兼并的浪潮。通過(guò)兼并，公司可以獲得及時(shí)有效的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)和能力。兼并對(duì)我國(guó)建立現(xiàn)代公司制度，有深遠(yuǎn)的意義，也有助于中國(guó)公司走出國(guó)門。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，兼并作為公司向外擴(kuò)張的重要形式，成功的比例不超過(guò) 50%，兼并失敗的原因可能有很多，但兼并中的人力資源管理問(wèn)題無(wú)疑也是影響兼并結(jié)果的一個(gè)重要因素。下面我們分析一下公司在兼并中人才是怎樣流失的。員造成核心人力資源員工離職在合理的兼并中，公司力求改 善被兼并公司的經(jīng)營(yíng)效率與生產(chǎn)率，就可能進(jìn)行裁員。裁員決策對(duì)留下的員工影響很大。如果公司處理不好裁員方案，可能會(huì)使留存的員工處于不滿與惶恐中，他們考慮的不是如何做好工作，而是怎樣盡快擺脫目前這種境況。長(zhǎng)此以往被拖垮的不僅僅是員工，也是整個(gè)公司。這也是為什么聯(lián)想進(jìn)行兼并時(shí)所做出的不裁員決定，目的就是要穩(wěn)定軍心，留住關(guān)鍵人才。 . 核心員工離職的內(nèi)部因素 缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通 分析表 3 中，員工離職的原因有兩種：一種是由于知識(shí)、技能方面不符合公司的發(fā)展而被淘汰的。這種淘汰率控制在 一定比例之內(nèi)對(duì)公司是有利的，可以增強(qiáng)員工的上進(jìn)心，引進(jìn)新員工也會(huì)給企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，增強(qiáng)企業(yè)的活力 。另一種是員工主動(dòng)辭職。一般來(lái)講，主動(dòng)辭職的員工都是能力比較強(qiáng)的員工，是公司的核心人力資源，這種流動(dòng)率過(guò)高會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的不利影響，如公司的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)無(wú)法得到沉淀，增加 9 公司的招聘、培訓(xùn)成本，以及新員工的磨合成本和由于缺少技能熟練的員工而造成工作效率低下的損失等隱性成本。目前珠三角電力公司處于快速發(fā)展期，有很好的發(fā)展前景，而公司核心人力資源流動(dòng)率卻很高，說(shuō)明公司在人力資源管理方面存在著一定的差距。 缺乏完善的績(jī)效管理體系 薪酬是直接關(guān)系到每個(gè)員工切身利益的大事，因此有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平與公平的分配方式都是使員工能安心本職崗位努力發(fā)揮最大貢獻(xiàn)的前提。 “珠三角”發(fā)電公司地理位置相對(duì)偏僻，由于地區(qū)差異，使得薪酬水平較先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)相對(duì)偏低，致使一些員工被高額的薪金所吸引也離開(kāi)公司。同時(shí)公司薪酬分配制度改革還未深入進(jìn)行，薪酬制度仍執(zhí)行以前的崗位技能工資制，發(fā)放主要有四種模式，一是崗位技能工資制度下的基本工資，二是以崗位等級(jí)為基礎(chǔ)依據(jù)發(fā)放的超時(shí)工資，三是基本以崗位等級(jí)確定系以簡(jiǎn)單考核的獎(jiǎng)金，四是安 全獎(jiǎng)、目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬體制下的前三種模式基本是圍繞崗位級(jí)別平均分配，在純凈量化方面顯得不足，在一個(gè)崗級(jí)的職工收入基本一樣，多干少干差別不大，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性，職工收入與其對(duì)公司貢獻(xiàn)并未形成明顯的關(guān)聯(lián)，在一定程度上貢獻(xiàn)大的職工更容易產(chǎn)生心理不平衡，導(dǎo)致這部分人員出現(xiàn)離職現(xiàn)象。 珠三角電力公司對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)還處于績(jī)效考核階段，且考核形式較為簡(jiǎn)單，到了年終，一張大白紙分兩欄，其中一欄由員工自己填寫個(gè)人鑒定，另一欄則由部門經(jīng)理填寫部門評(píng)價(jià)，由此得來(lái)的結(jié)果是所有人員的考核結(jié)果都基本一樣。員工績(jī)效獎(jiǎng)金的 發(fā)放只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)心目中的印象的好壞，到年底發(fā)紅包。 核心員工離職的自身原因 家庭狀況 家庭狀況如孩子年齡、婚姻狀況、配偶工作狀況對(duì)高層管理人員離職會(huì)產(chǎn)生一定影響。核心人員作為家庭經(jīng)濟(jì)收入的主要來(lái)源時(shí)，他所承擔(dān)的家庭責(zé)任與其流動(dòng)是正相關(guān)的，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人所承擔(dān)家庭責(zé)任越大，其所作的流動(dòng)選擇越要受到家庭因素的影響，如追求較好的氣候環(huán)境、為使子女能得到較好教育、為解決與配偶兩地分居而流動(dòng)等。 其他個(gè)人因素 員工的個(gè)人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn)生影 響；員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。某些員工為了出國(guó)留學(xué)或自費(fèi)進(jìn)修，會(huì)采取自動(dòng)離職的方式，以保證有充足的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)提高自己。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對(duì)勝任條件的要求越來(lái)越高、個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越多。 10 4 珠三角電力工程技術(shù)有限公司核心員工流失的對(duì)策研究 作為電力行業(yè)，珠三角電力工程技術(shù)有限公司發(fā)展前景廣闊，其對(duì)人才的需求也是日益的凸顯，像發(fā)電類專業(yè)員工，管理類專業(yè)員工以及機(jī)械工程類專業(yè)技術(shù)骨干，他們構(gòu)成了電力企業(yè)的第一線戰(zhàn)士。因此公司不能忽視 核心員工，我們不僅要在工資上考慮，還要從員工的工作環(huán)境，員工工作的發(fā)展空間，工作本身給員工帶來(lái)的心理滿足程度綜合考慮。核心員工流失嚴(yán)重影響了該公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此針對(duì)以上存在的問(wèn)題，提出以下對(duì)策，以減少核心員工的流失。 優(yōu)化薪酬制度，提高待遇 公司進(jìn)行薪酬福利管理，應(yīng)該遵循公平性，激勵(lì)性和個(gè)性化原則。薪酬管理的實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)支撐，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。對(duì)于珠三角電力工程技術(shù)有限公司，其薪酬制度問(wèn)題明顯。例如 :公司每年的法定假加班工資都累計(jì)在 7月份發(fā)，很多員工在 12 月春節(jié)假的班都必須等到半年后才能拿到；還有該公司制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)明顯低于同行業(yè)的其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些都嚴(yán)重影響了核心員工的工作積極性。另外，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，綜合考慮員工崗位特性，工齡，實(shí)現(xiàn)公平原則，根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪酬水平，制定出具有激勵(lì)性的工資結(jié)構(gòu)，針對(duì)該公司薪資結(jié)構(gòu)方面存在的問(wèn)題，酒店應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)中增加可變薪酬，并把每個(gè)工資級(jí)別細(xì)分為 1， 2，3 三個(gè)等級(jí)，以增加薪酬的激勵(lì)作用。本文以機(jī)械工程類專業(yè)為例制定的薪資結(jié)構(gòu)（詳見(jiàn)表 4）。 表 4 珠三角電力工程技術(shù)有限公司機(jī)械類員工工資比例（ %） 級(jí)別 經(jīng)理級(jí) 主管級(jí) 資深員工級(jí) 普通員工級(jí) 工資級(jí)別 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本工資比例 20 26 29 30