離職分析的理論和實現(xiàn)下-人力資源綜合(已改無錯字)
2022-09-30 14:11:21 本頁面
【正文】 生活上面問題，流動率較低。為了保證企業(yè)始終具有年輕和活力，在人力資源管理者在宏觀上也應(yīng)對此有所 把握。當企業(yè)低年齡員工離職率提高時，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補牢式的加大招募力度；當企業(yè)中堅年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人員各種待遇政策級差是否足夠；另外，當企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。就企業(yè)大致情況來說，都是年輕人組成容易浮躁，都是年長者組成容易失去進取，有效的人員結(jié)構(gòu)是在年齡結(jié)構(gòu)找到平衡點，這也是離職率管理這方面的目標。 7. 離職與部門 盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個企 業(yè)中長期的離職率水平，但是，就短期而言，誰也不會否定員工直線主管不適當?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。就員工而言，低于市場水平或個人期望值的薪資福利待遇會造成員工心理的落差，但一般不會直接引發(fā)離職行為；相反，對工作環(huán)境的不滿意卻會直接影響員工情緒，影響員工對企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進而造成離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風格，即微觀上的工作環(huán)境。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。如，部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么 和達到什么標準；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約 70％。也就是說，如果主管的管理風格及時改善，近七成員工的離職可以避免。 就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。 如A 部門離職率持續(xù)高于 B 部門，就有必要進一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理上面的原因引起。如果無職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負責，進而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標。 上圖顯示的是部門離職率的示意圖表，其中包括了部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。圖中顯示， A 部門與 D 部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細微的差別：A 部門是企業(yè)中唯一一個存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素無法直接區(qū)分；而 A 部門的部門離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其 他部門更為成功。 C 部門和 F 部門是另一種情況： C 部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進一步調(diào)查分析后修正；而 F 部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。由于 A、 C、 D、 F 四個部門的離職率都低于 6%，處于一個較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職
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