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正文內(nèi)容

離職分析的理論和實現(xiàn)下-人力資源綜合-wenkub.com

2025-08-04 14:11 本頁面
   

【正文】 而且,由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源-人力資源,持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團隊穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有用手段。 下圖是一個企業(yè)年度的離職率,其離職率計算依照度量四算法,右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項式回歸得到。 9. 離職趨勢分析 就離職分析而言,離職率的發(fā)展趨勢有著相當(dāng)重要的意義。 在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中,存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象,人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率,考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用?,F(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用。如果離職人員中,必然離職占主要部分,那么,這種離職和部門管理的效果基本無相關(guān)性;如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率,也是一種不良的傾向,會造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累,造成類似在績效部門 提到的逆向選擇狀況。 上圖顯示的是部門離職率的示意圖表,其中包括了部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。 如A 部門離職率持續(xù)高于 B 部門,就有必要進一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。如,部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機制,使員工不知道自己需要完成什么 和達到什么標(biāo)準(zhǔn);員工缺乏授權(quán)和參與決策的機會,使員工感到在工作中不受重視;部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃,員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù),員工感到能動性受到壓抑;在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均等,使高級的員工感到不受重視或者受到歧視;等等。 7. 離職與部門 盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個企 業(yè)中長期的離職率水平,但是,就短期而言,誰也不會否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。年輕員工一般相對年長員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力,流動率也較高;年老員工一般具有更多經(jīng)驗,會考慮更多生活上面問題,流動率較低??梢园l(fā)現(xiàn),其對預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效,基本在 5%以下,而對于實習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。如果員工在這個階段離職,往往與員工無法實際擔(dān)當(dāng)工作,或無法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。試用期是國內(nèi)對勞動合同建立初期 對雇員和雇主雙方的一種雙向保護制度。 就離職分析具體考查的對象來說,一般會對幾種對象單列進行年資的分析,如實習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員 工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。 對企業(yè)管理和發(fā)展而言,需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡,即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。來源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強、勇于突破、飽富熱情,以及易于接收新事物,他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念,他們的培訓(xùn)成本主要落于社會化方面,如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團隊合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國有 企業(yè),企業(yè)中的員工平均年資能夠達到 10 到 15 年,但是,對許多人才流動率高的新興企業(yè)中,員工平均年資只有 2 到 3 年。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。因而,針對職等的管理目 標(biāo)是采用級差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定,具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進行縱向劃分,而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進行橫向劃分;但兩種劃分方式在管理上都是為了達到區(qū)別管理的目
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