人力資源管理理論的一般分析(已改無錯字)
2022-07-26 11:17:28 本頁面
【正文】 教育背景工作經(jīng)歷專業(yè)技能證書與其他能力專門培訓(xùn) 興趣性格性別年齡限制體能要求生理限制（四）工作說明書的制定：工作描述和工作規(guī)范點評上面的工作說明書：（1）格式過于簡單，不清楚，不能一目了然。（2）內(nèi)容不完整。（3）內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。規(guī)范的工作說明書的格式：工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范實際上就是兩個方面：一是如何將“事”交待清楚；二是如何將“人”描述清楚。一是工作描述：（1）職位基本信息 （2）工作目標(biāo)與職責(zé)（3）工作內(nèi)容與特征（4）工作的環(huán)境與條件（5）工作的考核標(biāo)準(zhǔn)（6）工作權(quán)力與權(quán)利 二是工作規(guī)范（任職資格條件）：（1）顯性要素：教育背景；工作經(jīng)歷；專業(yè)技能、證書與其他能力；專門培訓(xùn)；生理要求。（2）隱性要素：興趣、性格等。（五）自己的幾點思考：工作分析分之前的工作設(shè)計更重要，只有這個職位設(shè)立是有意義和價值的，接下去的工作分析也才有價值。工作分析應(yīng)該對事不對人。實際上工作分析應(yīng)由人力資源部和直線部門共同配合進行。工作說明書，用詞要準(zhǔn)確、描述要具體清晰、提煉要到位：職位說明書中的工作職責(zé)，應(yīng)該能成為績效指標(biāo)的基礎(chǔ)；任職資格的描述，更應(yīng)該能成為招聘的依據(jù)；內(nèi)容不應(yīng)交叉重疊。要注意工作說明書的動態(tài)性。 工作分析不是一步到位的工作，和目的有很大關(guān)系。三、招聘技術(shù)分析（一）獲取招聘成功的條件案例三之分析：首先， 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，人力資源的招聘依據(jù)人力資源部及其主管經(jīng)驗為主要衡量準(zhǔn)則，見有職缺即進行遞補，并無人力需求之規(guī)劃。其次，招聘渠道的選擇不科學(xué)，缺乏招聘成本與效率意識。第三，缺少工作分析，招聘廣告內(nèi)容設(shè)計不科學(xué)。第四，招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用手段第五，招聘中心理偏好的影響是很影響招聘結(jié)果的。結(jié)論：由此可見，要做好一個成功的招聘，必須做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作：一是應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，招聘活動應(yīng)該是一個主動、預(yù)防性的活動過程，而不應(yīng)該是消極地、被動地用人時才找人；二是招聘的渠道很多，必須根據(jù)企業(yè)當(dāng)時所處的環(huán)境選擇一個科學(xué)的渠道，標(biāo)準(zhǔn)是成本和效率。 三是做好工作分析，明確招聘的具體標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計出科學(xué)的招聘廣告?？茖W(xué)、細致的工作分析，不僅可以為我們的招聘工作提供科學(xué)的依據(jù)，也可以使應(yīng)聘者有的放矢，提高招聘效率。四是選擇科學(xué)的測評技術(shù)，對應(yīng)聘者做出客觀、準(zhǔn)確的評價。在現(xiàn)代的篩選技術(shù)中，一般是這四類的結(jié)合：筆試、心理素質(zhì)測試、面試、行為模擬測試。五是比較職位要求與應(yīng)聘者的實際情況挑選出最合適而非最優(yōu)秀的人選。（二）招聘中的面試技術(shù) 案例四分析候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我的管理能力非常強，實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。重新為王總設(shè)計了以下問題：管理能力方面： A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？ B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）團隊協(xié)作能力方面：
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