電子公司員工離職分析報(bào)告-在線瀏覽
2024-09-13 06:02本頁面
【正文】 48%管理部220%采購部345%研發(fā)中心691%市場(chǎng)部117%制造部7123%SCM部381%質(zhì)量部254%銷售部136%財(cái)務(wù)部138%人員平均流失率43708%圖1 員工流失率結(jié)構(gòu)圖表2 離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)表職種人數(shù)離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)比例同等職種/專業(yè)平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例營(yíng)銷管理類1534%162 %日語翻譯1228%42 %制造技術(shù)類819%260 %研發(fā)技術(shù)類37%91 %企業(yè)管理類25%65 %采購管理類25%45 %財(cái)務(wù)管理類12%38 %圖2 離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)圖員工流失率結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析顯示，%，其中營(yíng)銷管理體系職能部門（如企劃部、售后部、服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)部、開發(fā)事業(yè)部等）人員流失率普遍大于公司人員平均流失率；采購、研發(fā)、制造技術(shù)等職能部門人員流失率維持在公司人員平均流失率之間。離職人員中，按職種（專業(yè)）比例排前三位的分別是，“營(yíng)銷管理類”（即銷售、售后等）占34%、“日語翻譯”（因此崗位需求特殊，故在分析時(shí)單獨(dú)列為一職種）占28%、“制造技術(shù)類”占19%（另“制造技術(shù)”與“研發(fā)技術(shù)”合占26%）。分析：銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，引起對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于廣東地區(qū)****三大合資公司（****、****、****）及其他眾多日資企業(yè)相對(duì)集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場(chǎng)的供應(yīng)，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗(yàn)的日語翻譯人才。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各***公司對(duì)專業(yè)人才特別是有***行業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)人才的挖掘亦越來越激烈，可以肯定，其他職種/專業(yè)的人才穩(wěn)定性將會(huì)隨著人才競(jìng)爭(zhēng)有需求變化而變化。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題。服務(wù)期限大于4年的員工主動(dòng)離職的目前為零（可能與公司成立時(shí)間短有關(guān)）。分析：?jiǎn)T工離職的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段，第一階段發(fā)生在員工進(jìn)入公司的初期。第二個(gè)離職高峰期通常會(huì)發(fā)生在服務(wù)年限4年左右。如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。25~35歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對(duì)應(yīng)，是個(gè)職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、期望值、名譽(yù)、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會(huì)相對(duì)高。從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，其離職率越低。公司中層員工與一般員工整體約為1：，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為1：7，%%，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點(diǎn)：1）他們具有專業(yè)的知識(shí)和技能，了解自身的知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，工作上具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；2）他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí)；3）他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，如果公司不能滿足其需求，他們就會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一），2006年人才市場(chǎng)中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為8%，%，大專學(xué)歷的求職者比例為44%。與市場(chǎng)人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)人才資源供給比例，市場(chǎng)人才資源供給大于公司對(duì)人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場(chǎng)同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科\大專學(xué)歷人員高?！靶匠?福利不滿意”主要是指對(duì)公司現(xiàn)有薪酬/福利體系不理解或不完全認(rèn)同、每個(gè)月實(shí)際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認(rèn)為績(jī)效考核受人為主觀因素影響較大、對(duì)公司無醫(yī)院保險(xiǎn)及住房公積金不滿意等；“地域因素”主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個(gè)人生活，夫妻、子女、父母的照顧等；“身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個(gè)環(huán)境調(diào)節(jié)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。因此，公司在招聘新員工時(shí)，應(yīng)在不觸及求職者個(gè)人隱私的前提下對(duì)其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因素的影響。 “個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。員工工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1