電子公司員工離職分析報告-資料下載頁
2025-08-03 06:02本頁面
【正文】 理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統(tǒng)一。同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)、業(yè)務能力、經驗程度的認可，而同時應對提拔人的領導崗位任職資歷、具備領導的藝術和能力、領導團隊的意識形態(tài)等進行多方位的考察。許多員工把薪酬的增長等同于職務的晉升，事實上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術等級或其他方面考慮可能會比在職務晉升更合理，更有利公司團隊的建設。完善的溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。加強企業(yè)文化的建設。克服企業(yè)文化中漸進的原***老國企思想的消極影響，將團隊、創(chuàng)新、效率、奉獻的企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。從公司員工滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神獎勵的激勵方式表現出較好的滿意度，但只反映了激勵方式的某一方面，并沒有完全反映激勵的層次性與導向性，而且離職人員所反映出來的結果可能與其恰恰不同，“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”等離職原因暗示了我們在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因為每個人的需求、動機和對工作報償的期望值是不一樣的）。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來。而在員工的實際工作中通過對工作內容進行激勵可能是最直接的。其表現一是輪崗。實行輪崗，既有利員工個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度來實現人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內部的流動，減少人員流失率。二是在工作中加入新的內容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題（特別是對制造技術人員，新的工作內容加入使其認為工作更富有挑戰(zhàn)性）。加強員工培訓，完善培訓機制。能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，很少會離開公司。加強員工培訓，完善培訓機制應從以下幾方面做起：1）人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”；2）加強管理人員的培訓類型的開發(fā)；3）將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結合起來。完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時有利于強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和局限，公司應注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。2005年歌樂東方公司員工滿意度調查中，員工對公司崗位設置、職責的現狀、提供職業(yè)發(fā)展空間表現出較低認可度，反襯了崗位職責與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工的工作及發(fā)展的重要性。公司在為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會除了職務晉升外，還應從技術等級、工作輪換、工作重新設計等方面考慮。提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。具體來說：1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與；2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；4）實現人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。12 / 13
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