【正文】 高峰發(fā)生在兩個(gè)階段，第一階段發(fā)生在員工進(jìn)入公司的初期。與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科\大專學(xué)歷人員高?！皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共14人，%）。浮動薪酬比重（40%）過大，一般員工較難接受。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。從公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神獎勵的激勵方式表現(xiàn)出較好的滿意度，但只反映了激勵方式的某一方面，并沒有完全反映激勵的層次性與導(dǎo)向性，而且離職人員所反映出來的結(jié)果可能與其恰恰不同，“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”等離職原因暗示了我們在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因?yàn)槊總€(gè)人的需求、動機(jī)和對工作報(bào)償?shù)钠谕凳遣灰粯拥模?。新的成功或失敗會重新定義員工個(gè)人如何看待自己的潛力和局限，公司應(yīng)注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。當(dāng)公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時(shí)，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時(shí)，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時(shí)而給予了較含糊的答復(fù)，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認(rèn)為是一種承諾）。工作設(shè)計(jì)或崗位設(shè)計(jì)不合理，且實(shí)際工作中崗位職責(zé)明確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點(diǎn)：1）他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價(jià)值，工作上具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；2）他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；3）他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題?！?有關(guān)員工流失率數(shù)據(jù)：根據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)最新提供的一份數(shù)據(jù)顯示，2006年中國合資或外資企業(yè)中，%的企業(yè)其員工流失率在1%—10%之間，%的企業(yè)的流失率在10%20%之間，%。與日前市場調(diào)查認(rèn)可的主動流失與被動流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)報(bào)告），公司員工主動流失率偏高。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗诩尤牍厩皩居幸粋€(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。離職原因分析表7 離職原因分析表離職主要原因第一位第二位第三位合計(jì)結(jié)構(gòu)比例家庭原因12622028%對現(xiàn)崗位不滿意1021217%個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因6621420%公司辭退669%身體原因557%薪酬/福利不滿意1569%離職主要原因第一位第二位第三位合計(jì)結(jié)構(gòu)比例地域因素4157%學(xué)習(xí)進(jìn)修223%工作調(diào)動111%說明：“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是個(gè)人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響；“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”（共14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng)5人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人），主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已有更好的工作機(jī)會了或跳槽其他公司可立刻獲得職務(wù)提升等；“對現(xiàn)崗位不滿意”（共12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng)2人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人），主要是指對所從事的崗位職責(zé)不明確、新員工無人進(jìn)行崗位指導(dǎo)、工作安排的隨意性（職責(zé)分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強(qiáng)了工作強(qiáng)度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內(nèi)容與專業(yè)或經(jīng)驗(yàn)不相符、科室領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響等；有12人將“家庭原因”、10人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、6人將“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有6人表示對公司薪酬/福利不滿意（