電子公司員工離職分析報告-文庫吧在線文庫
【正文】 液，增強(qiáng)企業(yè)活力。☆ 有關(guān)員工流失率數(shù)據(jù)：根據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)最新提供的一份數(shù)據(jù)顯示，2006年中國合資或外資企業(yè)中，%的企業(yè)其員工流失率在1%—10%之間，%的企業(yè)的流失率在10%20%之間，%。離職人員中，按職種（專業(yè)）比例排前三位的分別是，“營銷管理類”（即銷售、售后等）占34%、“日語翻譯”（因此崗位需求特殊，故在分析時單獨(dú)列為一職種）占28%、“制造技術(shù)類”占19%（另“制造技術(shù)”與“研發(fā)技術(shù)”合占26%）。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題。如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點：1）他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；2）他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；3）他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。隨著社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會越來越普遍。工作設(shè)計或崗位設(shè)計不合理，且實際工作中崗位職責(zé)明確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。個別員工對老國企的某些潛規(guī)則感覺別扭。當(dāng)公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時而給予了較含糊的答復(fù)，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認(rèn)為是一種承諾）。同時在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。實行輪崗，既有利員工個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和局限，公司應(yīng)注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。從公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神獎勵的激勵方式表現(xiàn)出較好的滿意度，但只反映了激勵方式的某一方面，并沒有完全反映激勵的層次性與導(dǎo)向性，而且離職人員所反映出來的結(jié)果可能與其恰恰不同，“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”等離職原因暗示了我們在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因為每個人的需求、動機(jī)和對工作報償?shù)钠谕凳遣灰粯拥模Ｍ晟频臏贤C(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。浮動薪酬比重（40%）過大，一般員工較難接受。三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題：從某種角度講，公司在招人的時候就可能埋下了這方面的隱患?！皞€人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共14人，%）。 “個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科\大專學(xué)歷人員高。從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。分析：員工離職的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工進(jìn)入公司的初期。由于廣東地區(qū)****三大合資公司（****、****、****）及其他眾多日資企業(yè)相對集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場的供應(yīng)，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗的日語翻譯人才。員工流失
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