電子公司員工離職分析報告(文件)
【正文】 第三位，其中營銷管理系統(tǒng)2人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內容與專業(yè)或經驗不相符、科室領導與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)發(fā)展的影響等；有12人將“家庭原因”、10人將“對現崗位不滿意”、6人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有6人表示對公司薪酬/福利不滿意（其在公司服務期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng)4人、企業(yè)管理系統(tǒng)2人）；5人表示離職受地域因素的影響。就“家庭原因”而言，離職員工中，女性有9人提出，占女性離職人數的56%；男性有11人提出，占男性離職人數的41%，由此“家庭原因”在離職原因的比重較大，同時通過數據比較表明在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。對員工個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多發(fā)展空間實現人生價值。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。多數技術人員認為技術工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調查表及部分經離職面談得到簡單的了解。在招人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的計劃往往會大過人力資源部門預期的配置數額，但是最終確定招人數量以及招人決定權的部門依然是用人部門，且用人部門在實際招聘過程中對對應聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。目前，用人部門往往是根據業(yè)務的緊急、崗位人員急缺的現狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調整，然后以“工作聯絡單”的形式報人事部門按已確定的內容辦理相關手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。對員工個人職業(yè)發(fā)展的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏。問題不一定是在留人的技巧上面。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。它需要各級管理者的共同關注。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。加強企業(yè)文化的建設。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來。通過輪崗制度來實現人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內部的流動，減少人員流失率。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。2005年歌樂東方公司員工滿意度調查中，員工對公司崗位設置、職責的現狀、提供職業(yè)發(fā)展空間表現出較低認可度，反襯了崗位職責與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工的工作及發(fā)展的重要性。具體來說：1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與；2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；4）實現人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時有利于強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。加強員工培訓，完善培訓機制應從以下幾方面做起：1）人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”；2）加強管理人員的培訓類型的開發(fā)；3）將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結合起來。加強員工培訓，完善培訓機制。其表現一是輪崗。建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。許多員工把薪酬的增長等同于職務的晉升，事實上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術等級或其他方面考慮可能會比在職務晉升更合理，更有利公司團隊的建設。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升科室領導自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統(tǒng)一。 提升科室
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