電子公司員工離職分析報告(已改無錯字)
2022-08-31 06:02:45 本頁面
【正文】 福利的要求（6名因“薪酬/福利不滿意”而離職的員工，其在公司服務期限均不滿一年），一旦薪酬福利達不到希望值就容易產生離開的傾向。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去?！皞€人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共14人，%）。多數(shù)技術人員認為技術工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關。比如，員工為了出國留學或自費進修（公司離職人員中有兩人提出相關要求），會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學習提高自己。隨著社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，相應的離職現(xiàn)象會越來越普遍。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調查表及部分經離職面談得到簡單的了解。離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，上述離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題：從某種角度講，公司在招人的時候就可能埋下了這方面的隱患。在招人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的計劃往往會大過人力資源部門預期的配置數(shù)額，但是最終確定招人數(shù)量以及招人決定權的部門依然是用人部門，且用人部門在實際招聘過程中對對應聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。公司的部分中層管理人員在領導能力和藝術方面的欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職的。工作設計或崗位設計不合理，且實際工作中崗位職責明確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。目前，用人部門往往是根據(jù)業(yè)務的緊急、崗位人員急缺的現(xiàn)狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調整，然后以“工作聯(lián)絡單”的形式報人事部門按已確定的內容辦理相關手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。此舉在一定程度上達到輪崗的效果，但由于缺乏對崗位科學評估的監(jiān)控，工作的內容容易受時事變動的影響，工作職責分配不合理，造成崗位職責邊界不清晰，額外增加員工的工作強度，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。公司的薪酬政策的設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。浮動薪酬比重（40%）過大，一般員工較難接受。對員工個人職業(yè)發(fā)展的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏。培訓制度不完善，員工認為培訓機會和接受培訓的內容較少。企業(yè)文化中的新問題：老氛圍影響新環(huán)境。個別員工對老國企的某些潛規(guī)則感覺別扭。問題不一定是在留人的技巧上面?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動的時候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對被動。因此，我們應重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進行調查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）首先應當從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。當公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時，對工作經歷、經驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務或其他條件要求時，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時而給予了較含糊的答復，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認為是一種承諾）。一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況后進入公司，我們再對其提供了某些條件的滿足，這樣員工會感到公司在不斷地關注他，支持公司，這樣在公司中他會一直擁有一種成就感，對公司的忠誠度自然也會提高。 提升科室中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注?？剖翌I導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升科室領導自身管
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