【正文】 果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。 年度績效考核：年度績效考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。第六條 績效考核時間：月度績效考核于次月1日內完成；季度績效考核于次月初2日內完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第七條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，行政人事部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后行政人事部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。季度績效考核程序： 季度初制定季度目標計劃。被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)?？冃Э己穗p方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職： 季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價： 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。有同級和下級考核的人員，行政人事部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報行政人事部。審核： 績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。 年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第八條 績效記錄保管績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由行政人事部統(tǒng)一組織銷毀。七、薪酬福利制度為適應集團發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升空間，建立一套科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本制度。第一條 薪酬制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 公平：相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇。同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的不同表現(xiàn)，對薪級進行動態(tài)調整，享受不同的工資差異； 競爭：使集團的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢； 激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心； 經(jīng)濟：根據(jù)集團經(jīng)營狀況，合理制定和調整薪資，使員工與企業(yè)能夠利益共享； 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團管理制度基礎上。 第二條 崗位職級根據(jù)集團組織結構進行職位描述，確定不同職位級別。不同職位薪資與職位級別緊密聯(lián)系，隨職位級別變動而變動；公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級：專員；二層級：主管；三層級：副經(jīng)理級；四層級：經(jīng)理級；五層級：副總經(jīng)理；六層級：總經(jīng)理。第三條 薪資構成 基本工資+績效獎金+各類補貼+個人相關扣款+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤及不計考勤者不享受； 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分；各類補貼；個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。獎金：獎金是集團為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。 第四條 試用期薪酬 試用期間的工資為基本工資的80%； 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金； 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 第五條 薪酬調整 調薪策略根據(jù)公司經(jīng)營效益和市場經(jīng)濟等因素確定，由運營管理中心統(tǒng)一實施。 整體調整：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平和薪酬結構調整； 個別調整：分為定期調整與不定期調整。（1）薪酬級別定期調整：公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整；（2）薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。第六條 薪資申請與審批由部門經(jīng)理根據(jù)公司要求提出定薪和調薪申請，報送給總裁審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由運營管理中心執(zhí)行。 第七條 薪酬的支付 薪酬計算與核放程序： （1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算；（2）總經(jīng)辦根據(jù)員工考勤、薪資變動通知書、扣發(fā)和補發(fā)證明、社會保險和公積金變動證明及員工個人績效考核結果來發(fā)放和調整員工薪資；（3）各部門經(jīng)理根據(jù)《績效管理制度》的要求組織對員工進行季度（半年）及年度考核工作，并將每位員工的考評結果按時間要求報行政人事部；（4）行政人事部制作出當月《員工工資表》，在規(guī)定時間內交財務部。（5）薪酬支付時間：當月工資為下月5日支付，遇雙休、節(jié)假日順延至工作日。薪酬代扣款項：（1）員工工資個人所得稅；（2）應由員工個人繳納的社會保險和住房公積金費用；（3）與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第八條 福利管理辦法為建立合理有效的福利管理體系，激勵員工高效工作，集團根據(jù)國家及地方相關規(guī)定，制定員工福利體系，以作為對薪資制度的有效補充和輔助。（一）工作時間與法定假期依據(jù)勞動法相關規(guī)定制定合理的工作時間和休假制度，以保障員工能以充沛的精力投入到工作中。國家法定的節(jié)假日；年假：凡在職滿一年的員工享受公司給予的年假3天。（二）保險保障法定社會保障：集團為全體員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險。公司為全體員工繳納住房公積金。附表一： 種類比例養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險住房公積金企業(yè)繳納20%10%1%%%12%員工繳納8%2%+3%0012%注：個人繳納社會統(tǒng)籌保險及住房公積金每月從員工工資中代扣，養(yǎng)老保險和住房公積金按規(guī)定比例由北京相關機構統(tǒng)一存入個人賬戶，醫(yī)療保險按規(guī)定比例存?zhèn)€人賬戶。（三）其他福利交通、通訊、就餐及其他費用報銷；定期組織員工集體活動；其他福利。八、人員異動、借調和離職管理制度為規(guī)范公司員工異動、借調、離職管理，理順員工異動、離職流程，保證分公司人力資源的合理流動，激發(fā)員工工作熱情，優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。第一條 原則員工的異動、借調、離職應本著客觀公正的原則，慎重處理。人員調整應以任職資格為標準，以績效考核為依據(jù),并要兼顧個人的發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務。第二條 單位內部異動行政人事部負責填寫《員工異動審批單》及其他相關材料，經(jīng)分公司領導審核同意后，報總經(jīng)辦備案；行政人事部發(fā)出《員工異動通知單》，通知被異動員工；被異動員工按《員工異動、借調交接單》上的內容，辦理員工的異動相關手續(xù)（工作交接、資料清單、結清借款、應扣款、報賬單據(jù)等）；被異動員工持《員工異動通知單》到新部門報到。第三條 員工借調因工作需要，可申請在公司內部借調相關崗位員工；在已核定的編制范圍內，只有在崗位空缺時才可按規(guī)定辦理員工借調審批手續(xù)；需增加編制或未核定員工編制的，應先申報員工編制，經(jīng)行政人事部審核，報公司行政人事部備案后，方可辦理借調審批手續(xù)；第四條 員工借調補助員工若被借調到現(xiàn)工作地以外地區(qū)（城市）工作的，可享受借調補助。借調補助標準詳見附表借調補助標準表 崗位級別補助項目分（子）公司、項目公司部門負責人（不含）以下級別員工備注住宿按借調單位標準執(zhí)行　餐飲按借調單位標準執(zhí)行　借調補助標準500元/月　第五條 員工的借調審批流程行政人事部負責填寫借調員工的《員工借調審批單》及其他相關材料，經(jīng)分公司領導審核同意后，送交行政人事部；行政人事部審核《員工借調審批單》，并經(jīng)公司領導審核同意后，報行政人事部，辦理員工的借調相關手續(xù)（工作交接、資料清單、辦公用品歸還、結清借款、應扣款、報賬單據(jù)等）。第六條 離職管理審批流程正式員工辭職，應提前一個月提交書面申請；試用期員工應提前3天提交書面申請并交于行政人事部。部門負責人和行政人事部應在員工提出辭職申請后的兩個工作日內進行離職面談，并做好談話記錄，填寫《員工離職面談表》。部門負責人填寫《員工離職審批單》審核后轉交行政人事部，行政人事部將《員工離職審批單》、《員工離職面談表》及相關資料報總經(jīng)辦審核、審批，備案。行政人事部將批復結果及時通知相關部門和員工本人，并按規(guī)定流程辦理員工離職手續(xù)。離職申請書未經(jīng)公司領導批準同意前，員工應堅守崗位，正常上班。因私自離崗或消極怠工，給公司造成直接或間接損失者，由員工承擔責任。 第七條 工作交接審批管理流程 員工的離職、辭退應經(jīng)公司領導批準后，行政人事部通知相關部門和員工本人方可辦理離職手續(xù)，離職員工在接到辦理離職手續(xù)通知后，應到行政人事部領取《員工離職交接單》，在接到行政人事部通知辦理離職手續(xù)后，員工應同本部門指定的人員進行工作交接,并由部門負責人監(jiān)督工作交接。員工應對交接內容書寫詳細，由交接雙方、監(jiān)交人及相關領導簽字確認，行政人事部收到離職員工的離職手續(xù)并依據(jù)公司領導簽批的審計報告，進行離職工資核算，行政人事部應將《員工離職交接單》及工作交接詳細清單存入該員工的人事副檔。九、員工關系管理制度員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。本制度適用于所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。第一條 員工關系管理內容 勞動關系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查以及人事異動管理；員工活動管理：發(fā)起組織各種員工活動的管理；溝通機制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申訴；員工關懷：重大事件時的慰問、節(jié)假日時的祝福；心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。第二條 勞動合同管理所有新進人員必須在入職30天內簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，簽訂范圍為上月所有新進人員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一般員工為兩年，管理層員工為三年。第三條 勞動關系調動調動人員在辦理調動手續(xù)時，調出公司負責收回原勞動合同，調入公司負責簽訂新的勞動合同。第四條 續(xù)簽合同行政人事部在員工勞動合同期滿前1個月，通知員工本人及用人部門領導，由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結果及時通知人力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動合同的，行政人事部將按照規(guī)定提前三天通知另一方結果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同的，行政人事部負責在合同到期前與員工簽訂新的勞動合同。第五條 解除合同員工在試用期可以提前3天提出解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天申請。第六條 勞動糾紛雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由行政人事部根據(jù)勞動合同與員工實際表現(xiàn)，代表公司處理勞動糾紛。第七條 員工活動行政人事部及其他部門可共同組建員工活動小組，負責組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強員工之間、部門之間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神。如：小型活動（如員工生日會、籃球賽、乒乓球賽等），每季度一次一項； 中型活動（如部門聚餐，團隊建設等），每半年一次； 大型活動（如年會、員工拓展活動等），每年一次。第八條 內部溝通管理流程員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：入職前溝通：為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責等進行客觀描述。行政人事部招聘專員負責完成對公司擬引進的一般職