隨心所欲-離職分析的理論和實(shí)踐doc-在線瀏覽
2024-08-28 16:23本頁面
【正文】 職管理的效果。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴(kuò)大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。 就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。 績效考評是對每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過程。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動，對績效評價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對于績效評價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。 盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。企業(yè)會給予A類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機(jī)會，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進(jìn)其他員工，對于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 就現(xiàn)實(shí)情況而言，由于考評政策或是考評結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。 右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。離職和職類，離職和職等職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識含量的重要指標(biāo)。一般而言，人力市場上對人才的供需狀況會落實(shí)到具體的職類。人力市場的供需狀況決定于社會整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢，如果人力市場對某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場平均薪資，反之，則降低這一職類的市場平均薪資。因而，對人力市場職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問題。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司都提供社會平均薪資這方面的資訊。但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對自身在同行業(yè)中的地位評估也存在主觀性。 從另一個(gè)方面來說，一個(gè)企業(yè)針對不同的職類往往有些相對區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵制度政策等。而短期內(nèi)對生產(chǎn)率的評估，尤其是對間接人員生產(chǎn)率的評估難以進(jìn)行，通過對職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。下圖表顯示的是某個(gè)企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，證明對這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。對客戶服務(wù)類員工來說，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說明企業(yè)對這類員工的競爭淘汰機(jī)制未能有效的建立起來，或者中低層管理人員對這部分員工的評價(jià)有著特殊的考慮，等等。 在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。企業(yè)把員
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