隨心所欲-離職分析的理論和實踐doc-wenkub.com
2025-07-15 16:23 本頁面
【正文】 而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有用手段。對于離職的趨勢發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動平均法、線性回歸法、多項式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實的發(fā)展趨勢。9.在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用?，F(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用。B部門和E部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。圖中顯示，A部門與D部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門是企業(yè)中唯一一個存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門的部門離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其他部門更為成功。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責(zé)去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理上面的原因引起。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約70％。就員工而言，低于市場水平或個人期望值的薪資福利待遇會造成員工心理的落差，但一般不會直接引發(fā)離職行為；相反，對工作環(huán)境的不滿意卻會直接影響員工情緒，影響員工對企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。當(dāng)企業(yè)低年齡員工離職率提高時，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補(bǔ)牢式的加大招募力度；當(dāng)企業(yè)中堅年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人員各種待遇政策級差是否足夠；另外，當(dāng)企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺，比如，對五年以上人員的極低淘汰率是否正常。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。因而，在試用期內(nèi)，勞動合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場是否有競爭力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。企業(yè)一般把實習(xí)生列入招募考查的對象，如果實習(xí)期間表現(xiàn)無重大問題，企業(yè)在招募員工時優(yōu)先考慮。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)構(gòu)和人力招募的計劃相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會隨著年資的增長一直上升，而會在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對員工薪資福利一般會隨著員工的年資增長不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。一般而言，企業(yè)中年資較長的員工對所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企業(yè)使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長的員工對企業(yè)中的各種規(guī)則和做法相對習(xí)以為常，不容易引入新的觀念和方法，如果一個企業(yè)中年資較長的員工占絕對主體，會使這個企業(yè)的文化趨于保守而少于開創(chuàng)。 年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時數(shù)的長度。6.其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。 在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。對客戶服務(wù)類員工來說，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說明企業(yè)對這類員工的競爭淘汰機(jī)制未能有效的建立起來，或者中低層管理人員對這部分員工的評價有著特殊的考慮，等等。下圖表顯示的是某個企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。 從另一個方面來說，一個企業(yè)針對不同的職類往往有些相對區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵制度政策等。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司都提供社會平均薪資這方面的資訊。人力市場的供需狀況決定于社會整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢，如果人力市場對某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場平均薪資，反之，則降低這一職類的市場平均薪資。職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識含量的重要指標(biāo)。離職和職類，離職和職等但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。 右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。 就現(xiàn)實情況而言，由于考評政策或是考評結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其
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